Manajemen Sumber Daya Manusia Stratejik

Kompetisi organisasi dimasa mendatang sangat ditentukan oleh pengembangan kapasitas sumber daya manusia sebagai keunggulan bersaing.

Format sumber daya manusia tidak lagi dalam kedudukan konvensional sebagai faktor produksi semata, sehingga perlu ditumbuh kembangkan.

Secara komprehensif, MSDM akan menjadikan manusia sebagai bagian dari upaya mencapai tujuan perusahaan secara stratejik.

Faktor pengaruh yang melingkupi termasuk diantaranya: sikap manajemen puncak, perkembangan teknologi serta perubahan eksternal dan internal organisasi.

Dalam keputusan strategis, maka MSDM akan mengambil peran terkait dengan kepentingan SDM yang akan menjadi motor bagi pencapaian target sasaran perusahaan.

Hal ini dimulai dari pembentukan job description dan job specification kemudian akan berujung pada job position dan kebutuhan tenaga SDM.

Secara berkala SDM diperlukan penilaian dan evaluasi ulang, sehingga tetap sesuai dengan kebutuhan dinamis satu posisi tertentu.

Job rotation, enlargement dan enrichment dapat dilakukan untuk membentuk SDM yang sesuai dengan prinsip utamanya right man for a right position.

Tahap awal perencanaan kerja dimulai dari kebutuhan dan ketersediaan SDM dipasar tenaga kerja, sehingga perlu dilakukan seleksi yang sesuai untuk keperluan yang diharapkan.

Setelah itu, tahap pengembangan karyawan dengan melakukan pendidikan dan pelatihan yang bersesuaian termasuk didalamnya pembentukan jenjang karir dan kompensasi.

Dibagian akhir, penilaian kinerja ditentukan sebagai metode untuk dapat melihat kontribusi pekerja secara positif atas tujuan perusahaan keseluruhan.

Disamping itu, partisipasi kerja dalam ukuran kuantitatif serta kualitatif dibangun secara formal maupun informal untuk membangun kepuasan kerja yang bermuara pada loyaliitas karyawan.

Tidak semua berjalan tanpa hambatan, salah satunya adalah penegakan disiplin perusahaan, dimana hal tersebut akan melibatkan komitmen seluruh pihak secara bersama.

Bukan tidak mungkin tindakan Disipliner dilaksanakan dengan hal sulit dielakan termasuk pemutusan hubungan kerja yang mengikutsertakan penyelesaian industrial dengan berbagai mekanisme berlaku.

Bahkan hal dalam membangun keselarasan kepentingan individu dan organisasi berlangsung secara sinergis dengan mengedepankan pola komunikasi yang efektif.

Pertukaran informasi dan data antara para pihak terkait dalam sebuah organisasi akan menjadi positif bila berdampak pada peningkatan kinerja.

Pada titik tersebut, maka tahap pembangunan kesepahaman dan kesepakatan sebagai bagian dari negosiasi menjadi penting untuk dimajukan terlebih dahulu.

Hubungan interpersonal menjadi mengemuka dalam mendapatkan ruang titik kompromi dari upaya sinergis penyelarasan kepentingan individu dan organisasi.

Sumber:

http://ekonomi.kompasiana.com/manajemen/2013/12/10/manajemen-sumber-daya-manusia-stratejik-618055.html/unduh/19/2013