Memahami Management Firm Infrastruktur

Memahami Management Firm Infrastructur

Menciptakan infrastruktur organisasi adalah salah satu peran SDM. Untuk mewujudkan peran ini dibutuhkan SDM profesional yang dapat mendesain dan melaksanakan secara efisien proses Human Resource. Pembangunan tidak dimulai dari modal ataupun kekayaan alam lainnya, tetapi dari orang-orang yang dimilikinya. Tidak ada negara terbelakang (under developed), yang ada hanya negara terbelakang dalam pengelolaan (under management). Pernyataan ini dikuti dari seorang sosiolog E.F. Schumacher dan Peter Drucker. Dalam hal ini, pengelolaan manusia terbaik merupakan suatu modal awal untuk membangun suatu organisasi bisnis.

Manajemen Human Capital telah banyak diperbincangksn, mulai dari buku, artikel, maupun melalui seminar. Adapun suatu gagasan yan dikemukakan oleh Dave Ulrich dalam bukunya yang berjudul Human Resource Champion: The next Agenda for Adding Value and Delivering Results (1997). Menurut Ulrich, ada empat peran human capital dalam membangun organisasi yang kuat, meliputi:

• Management of Strategic Human Resource 
•  Management of Transformation and Change 
• Management of Firm Infrastructure 
• Management of Employee Contribution

Peran pertama. Management of Firm Infrastructure berada pada kuadran proses dan operasional dengan hasil yang diharapkan adalah infrastruktur yang efisien, sehat dan produktif. Adapun kegiatan pokoknya adalah melakukan suatu rekayasa ulang untuk menuju ke arah perbaikan organisasi. Proses organisasi sifatnya tidak statis, sejalan dengan perubahan prilaku bisnis. Dalam membangun infrastruktur organisasi diperlukan perkembangan teknologi yang menjadi peran utama dalam management of firm infrastructure.

Peran kedua. Management of Employee Contribution merupakan suatu usaha untuk meningkatkan loyalitas kemampuan karyawan. Loyalitas hubungan dengan motivasi dan etos, bukan sekedar uang. Kemampuan ini berhubungan dengan keahlian, kecakapan, dan kecepatan dalam merespon permasalahan. Meningkatkan kemampuan dapat dilakukan melalui pelatihan, coaching dan mentoring. Human capital yang loyal memiliki kemampuan untuk memberikan kontribusi, dimana seorang karyawan akan merasa berperan dan dihargai apabila ia dapat memberikan kontribusi pada perusahaan.

Peran ketiga. Management of Strategic Human Resources yang membahas mengenai keselarasan antara strategi manajemen human capital dan strategi bisnis secara keseluruhan, atau antara penyesuaian visi human capital dengan visi organisasi bisnis. Peran ketiga ini berada pada kuadran proses dan masa depan. Dengan demikian, Management of Strategic Human Resources membahas mengenai suatu proses yang dijalani human capital dalam mengantisipasi perusahaan di masa depan. Penyusunan Key Result Area, proses promosi, dan proses assesment merupakan peran utama proses ini.

Peran keempat. Management of Transformation and Change. Peran ini tergolong sulit karena berhubungan langsung dengan orang, strategi dan masa depan. Transformasi manajemen merupakan suatu metodologi yang komprehensif dari program percepatan pembaharuan organisasi. Desain utamanya adalah membawa organisasi kearah yang lebih produktif dengan tingkat keuntungan yang tumbuh secara berkesinambungan.

Unsur saling percaya, komitmen, dan bekerja untuk menjadi yang terbaik menjadi dominan untuk dijalankan. Saling percaya yang didasari komitmen yang kuat dari seluruh jajaran organisasi akan mempermudah pencapaian tujuan perusahaan. Adapun agenda yang perlu dilakukan adalah: perencanaan pengembangan human capital yang komprehensif, bersifat proaktif dan jangka panjang. Dan ukuran sukses investasi human capital sesuai dengan model sukses bisnis yang telah disepakati.

Kajian SDM tentang management firm infrastructur merupakan efisiensi administrasi. Para profesional human resources menciptakan efisiensi administrasi melalui dua cara:

1. Menciptakan efisiensi dalam proses human resources, para profesional menciptakan proses human rosouces yang efisien dengan cara reengineering peran human resources. 
2. Meningkatkan efisiensi bisnis secara keseluruhan dengan cara hiring, training, dan rewarding para manajer yang dapat meningkatkan produktivitas dan mengurangi waste.

Metaphor dari pekerjaan infrastruktur perusahaan adalah administrative expert. Para profesional harus bertindak sebagai adminstrasi expert sehingga dapat mengurangi biaya-biaya yang tidak perlu, meningkatkan efisiensi, dan secara terus menerus menemukan cara-cara yang baru untuk bekerja dengan lebih baik.

Untuk menjadi administrasi expert yang efektif, para profesional HR membutuhkan aktivitas-aktivitas kepemimpinan untuk melakukan reengineering proses-proses pekerjaan administrasi secara terus menerus. Pada beberapa perusahaan, reengineering proses HR mengarah pada bentuk organisasional HR yang baru yang disebut dengan shared services. Melalui layanan administrative HR yang  dibagi antar divisi perusahaan berkaitan dengan pemeliharaan kualitas jasa bagi pengguna-penggunanya (line managers, employees, dan eksecutive).

Secara singkat dapat dijjelaskan bahwa manajemen firm infrastruktur merupakan salah satu peran dari HR melalui aktivitas-aktivitas kepemimpinan dalam melakukan reengineering proses-proses pekerjaan administrasi secara terus menerus pada bentuk organisasional HR yang baru yang disebut share services, yang mana layanan adminstrasi HR dibagi antar devisi perusahaan. Management of Firm Infrastrukture berada pada kuadran  proses dan operasional dengan hasil yang diharapkan adalah infrastruktur yang efisien, sehat dan produktif. Adapun kegiatan pokoknya adalah melakukan suatu rekayasa ulang untuk menuju ke arah perbaikan organisasi. Proses organisasi sifatnya tidak statis, sebab ia sejalan dengan perubahan perilaku bisnis. oleh sebab itu untuk membangun infrastruktur organisasi diperlukan teknologi yang  sangat berperan penting dalam management of firm infrasturcture. (jkwjk. salam dua jari)