Praktek Pengembangan SDM (HRD) dan Pembelajaran Organisasi (2)

Allif Lam Mim. Kitab ini tidak ada keraguan padanya, petunjuk bagi mereka yg mau bertaqwa. (QS:2;1-2)
........................





Hidup. Tetap berjalan. Ditotalitas Lingkaran.
...........................
Hening

Praktek Strategi Pengengembangan Sumber Daya Manusia (SHRD)

Strategi pengembagan sumber daya manusia sangat berguna dalam berbagai konteks dan kegiatan yang berbeda (Garavan, dkk, 1995). Gilley dan Eggland (1989) menyimpulkan bahwa strategi pengembagan sumber daya manusia adalah kegiatan pembelajaran terorganisir dalam organisasi yang digunakan untuk untuk meningkatkan pekerjaan individu dan organisasi. SHRD is the strategic management of training, development, and of management or professional education interventions, so as to achieve the objectives of the organization while at the same time ensuring the full utilization of the knowledge in detail and skills of individual employees (Garavan, 1991, p. 19). (Strategi pengembagan sumber daya manusia adalah strategi manajemen pelatihan, pengembagan, dan manajemen atau intervensi pendidikan profesional, sehingga untuk mencapai tujuan organisasi, sementara pada saat yang sama memastikan secara rinci pemanfaatan penuh pengetahun dan keterampilan individu pegawai/karyawan (Garavan, 1991, p. 19)).

Strategi pengembagan sumber daya manusia fokus pada manajemen proaktif perubahan dengan membantu organisasi-organisasi untuk bertahan hidup pada lingkungan global, tidak stabil dan kompetitif (Grives, 2003). Beberapa unsur-unsur keutamaan, meliputi pemikiran kritis (Patterson, dkk, 2002), evaluasi (Torres dan Preskill, 2004), strategies pelatihan dan mempekerjakan (Perez Lopez, dkk, 2006), Wang dan Wang, 2004), dan partisipasi kredibilitas (Ulrich, 1997), berfungsi sebagai petunjuk (peta jalan) untuk praktek strategi pengembagan sumber daya manusia (SHRD) dan memberikan ketersediaan strategi pengembagan sumber daya manusia profesional melalui arah yang jelas untuk menetapkan nilai dan kinerja dalam organisasi.

Garavan (1991) menekankan perlunya integrasi ke dalam perencanaan bisnis/lembaga non bisnis dan penting untuk strategi pengembangan sumber daya manusia (SHRD), sebagai kontribusi untuk tujuan perusahaan dan pemahaman misi. Dukungan dan partisipasi aktif dari manajemen puncak, sebagai stakeholder utama yang sangat penting untuk mengembangkan strategi pengembangan sumber daya manusia (SHRD). Selain itu, ia berpendapat, bahwa lingkungan eksternal secara terus-menerus akan memberi peluang dan ancaman untuk bisnis dan pengembangan sumber daya manusia, khususnya penting bagi perkembangan strategi pengembagan sumber daya manusia. Sembilan karakterisitk strategi pengembangan sumber daya manusia, disarankan Garavan (1991) adalah:

1. Integrasi dengan misi dan tujuan organisasi;
2. Dukungan manajemen puncak;
3. Pemindaian Lingkungan;
4. Rencana dan kebijakan pengembangan sumber daya manusia (HRD);
5. Komitmen dan Keterlibatan para manajer;
6. Keberadaan komplementer kegiatan manajemen sumber daya manusia (HRM);
7. Peran pelatihan diperluas;
8. Menjadi budaya;
9. Menekankan pada evaluasi.

...............................................

...............................................