MODEL BUDAYA PEMBELAJARAN ORGANISASI YANG KOMPREHENSIF

Kajian Konsep

Secara umum, budaya pembelajaran organisasi merujuk pada pandangan hidup kolektif dalam organisasi atau collective mental programming yang berkembang dalam suatu organisasi pembelajar (learning organization) atau suatu komunitas pembelajar.

Komunitas-komunitas pembelar menurut Ryan (Chawla & Renesch, 1995), merupakan tempat dimana relasi-relasi selalu dibina dengan baik; keterbukaan dan keragaman (diversity) dihargai; rasa ingin tahu menjadi supremasi; eksperimentasi menjadi kebiasaan; dan terdapat ketekunan dalam menemukan jawaban atas permasalahan-permasalahan.

Menurut Marquardt & Reynolds (1994), budaya pembelajaran organisasi adalah budaya yang menghargai pembelajaran, mendorong dan memberi kompensasi atas pengambilan resiko, dan budaya dimana semua bertanggung jawab atas pembelajaran sendiri maupun pembelajaran dari pihak-pihak lain.

Dimensi-Dimensi Budaya Pembelajaran Organisasi

Budaya pembelajaran dapat dipahami dari dimensi-dimensinya. Model budaya pembelajaran organisasi dikembangkan mengacu pada pendekatan Denison. Menurut Denison (1990), pengembangan budaya organisasi pada umumnya menggunakan dua dimensi sebagai titik rujukan. Pertama, fokus utama pengembangan budaya (berfokus terhadap pengembangan dinamika internal organisasi atau terhadap dinamika lingkungan eksternal organisasi). Kedua, pandangan mengenai perubahan (menekankan perubahan dan fleksibilitas, atau stabilitas dan keteraturan).

Ada empat dimensi budaya organisasi, yaitu keterlibatan (involvement), konsistensi (consistency), kemampuan beradaptasi (adaptability), dan misi (mission). 

 

Dimensi-dimensi ini menunjukkan bahwa budaya organisasi berkepentingan dengan upaya menjaga eksistensi dan keberhasilan organisasi dengan menyeimbangkan tuntutan akan penyesuaian yang cocok dengan lingkungan eksternal yang sekaligus didukung oleh dan dalam rangka memelihara integrasi iternal organisasi.

Prinsip keseimbangan dianut dalam mengelola kebutuhan akan perubahan di satu sisi, dan keteraturan atau prediktabilitas di sisi lain.  Organisasi yang gagal cenderung terlampau menekankan salah satu dan mengabaikan yang lainnya. Misalnya saja, organisasi terlalu mempertahankan aturan-aturan sehingga mengalami status quo dan otoritarianisme, dan gagal melakukan perubahan. Sebaliknya, organisasi yang terlalu menekankan perubahan dan kebebasan (demokrasi) tanpa memberi perhatian semestinya atas tatanan-tatanan minimal bagi integrasi internal dapat menjerumukan diri dalam situasi anarkis atau anomali.

Kegagalan juga dapat terjadi ketika organisasi terlalu berfokus pada keadaan internal, sehingga lalai atau tidak memadai dalam mempertahankan eksistensinya pada orbitnya. Kecenderungan lainnya, perusahaan terlalu berfokus pada kepentingan eksternal tanpa dukungan koherensi atau integrasi internal. Dalam situasi terakhir ini, perusahaan tidak cukup memiliki energi kolektif dan terpadu yang dibutuhkan dalam menyambut perubahan-perubahan dan melayaninya secara unggul. 

Jadi, model ini memberikan wawasan tentang pentingnya pengembangan budaya (pembelajaran) organisasi yang terpadu, selaras, seimbang, dan memadai.

Model Budaya Pembelajaran Komperehensif

Model komperhensif dari budaya pembelajaran organisasi berkaitan dengan tingkatan pembelajaran, budaya organisasi, perilaku organisasi mengenai perubahaan, dan dimensi-dimensi budaya pembelajaran organisasi. 

Setiap dimensi budaya pembelajaran dikembangkan hingga mencapai tataran treble loop learning, menjangkau asumsi-asumsi dasar atau beliefs organisasi dalam suatu keselarasan di antara tiga lapisan budaya organisasi, serta mengandaikan pengembangan perilaku memadai dari organisasi. 

Keseluruhan budaya pembelajaran merupakan suatu bauran (mixture) yang memadai bagi setiap organisasi, meskipun dapat ditemukan adanya suatu kisaran yang dihuni secara umum oleh himpunan (cluster) organisasi dalam lingkungan, habitat, atau tingkat kemajuan yang relatif sama.

Bersumber dari model Borzsony dan Hunter (1996) tentang tingkatan pembelajaran terhadap budaya organisasi dan perilaku, menggambarkan bahwa model komprehensif menunjukan adanya hubungan antara budaya, perilaku organisasi, dan tingkatan pembelajaran. Single-loop learning berkaitan dengan lapisan symbol atau artefak organisasi dan perilaku “allowed to learn/change. 

 

Pembelajaran pada tataran double loop-learning berkaitan dengan sikap (attitudes) atau nilai-nilai (values) dari budaya organisasi dan perilaku organisasi adalah “able to learn/change. Sedangkan triple-loop learning berkaitan dengan lapisan terdalam dari budaya organisasi berupa keyakinan-keyakinan dan perilaku “willing to learn/cahnge. 

Secara teoritis, learning organization akan semakin meningkat kapabilitas kolektifnya, jika budaya pembelajaran dikembangkan hingga pada level yang terdalam, yaitu menyentuh asumsi-asumsi dasar atau beliefs dari organisasi.

Dimensi Keterlibatan (Involvement)

Gagasan pokok keterlibatan adalah budaya organisasi yang efektif menekankan prinsip-prinsip keterlibatan (involvement),  partisipasi, dan keterpaduan dari kepentingan-kepentingan individu dengan kepentingan-kepentingan organisasi (Denison, 1990; Denison & Mishra, 1995). Dengan begitu akan tercipta rasa kepemilikan dan tanggung jawab, sehingga komitmen terhadap organisasi akan meningkat. Untuk itu, dibutuhkan lebih sedikit sistem pengendalian (eksplisit) yang ketat, atau terjadi peningkatan kapasitas bertindak secara otonom.

Budaya organisasi menekankan pada pandangan bahwa setiap karyawan/anggota sebagai manajer yang bertanggung jawab atas aset-aset perusahaan. Ini berarti bahwa setiap pribadi bertanggung jawab untuk mengatur diri sendiri. Pada tatanan sistem, perusahaan menerapkan pelibatan karyawan dalam kepemilikan dan keberhasilan perusahaan, misalnya menerapkan Employee Share Ownership Program (ESOP) dan/ atau “profit sharing.”

Dimensi Consistency

Pandangan konsistensi menekankan budaya yang kuat dari organisasi. Penekanannya adalah adanya sistem-sistem pengendalian implisit, didasarkan pada nilai-nilai yang diinternalisasi, dari pada sistem-sistem pengendalian eksternal yang mendasarkan diri pada pedoman-pedoman (rules) dan aturan-aturan (regulations).

Dengan kata lain, budaya yang kuat menekankan sistem keyakinan, nilai-nilai, dan simbol yang dipahami secara luas oleh anggota-anggota organisasi, atau rumusan kolektif (collective definition) mengenai perilaku, sistem, dan makna (meanings) secara terpadu yang menuntut kepatuhan individual (individual conformity) ketimbang partisipasi sukarela (Denison & Mishra, 1995). Intinya, perspektif ini menekankan konformitas atau agreement dan prediktabilitas.

Asumsi dasar dari budaya yang kuat adalah bahwa system pengendalian implisit, yang didasarkan pada nilai-nilai yang diinternalisasi, merupakan sarana yang efektif untuk mencapai integrasi atau konsistensi normatif.

Hal ini memungkinkan organisasi melakukan tindakan-tindakan terkoordinasi yang dilandasi oleh kesamaan pemahaman di antara anggota organisasi. Dengan demikian, organisasi dapat bereaksi terhadap lingkungan secara cepat dan memadai, serta mampu melindungi sistem nilai yang dianut (Denison, 1990; Denison & Mishra, 1995). Intinya, dimensi ini menekankan kemampuan organisasi untuk memperoleh konsensus dan menghasilkan tindakan-tindakan terkoordinasi.

Dimensi Adaptability

Konsepsi ini menekankan sistem-sistem nilai dan keyakinan yang mendukung kapasitas organisasi dalam menerima, menginterpretasikan, menterjemahkan signal-signal dari lingkungan ke dalam perubahan-perubahan kognitif, perilaku dan struktur internal sehingga meningkatkan kesempatan perusahaan untuk bertahan hidup, bertumbuh dan berkembang.  Aspeknya ada tiga. Pertama, kemampuan untuk memahami (perceive) dan menanggapi lingkungan eksternal. Kedua, kemampuan untuk menanggapi para pelanggan internal. Ketiga, kapasitas untuk merestrukturisasi dan melakukan reinstitusionalisasi sejumlah perangkat perilaku dan proses yang memungkinkan adaptasi organisasi (Denison, 1990)

Dimensi Mission

Pandangan ini menekankan pentingnya misi dan sense of mission, atau suatu pemahaman yang sama dari anggota organisasi mengenai fungsi dan tujuan organisasi (Denison, 1990). Manfaat dari misi adalah (1) memberikan purpose and meaning, serta sekumpulan alasan-alasan non ekonomis mengenai pentingnya kegiatan-kegiatan organisasi (Denison, 1990; Denison & Mishra,1995) sehingga perilaku organisasi memperoleh basis intrinsik atau basis spiritual; (2) memberikan kepastian dan pengendalian (clarity and direction), atau menentukan jenis-jenis tindakan yang cocok bagi organisasi dan anggota anggotanya.  Denison mengatakan bahwa sense of mission ini, antara lain membutuhkan penerapan future perfect thinking, sehingga anggota organisasi berupaya memperbaiki keadaan masa kini menyongsong masa depan yang diimpikan.

Dari dimensi ini, budaya pembelajaran berkembang melalui penekanan akan sense of mission and direction.

Tugas Organisasi adalah menetapkan misi dan visi yang mendorong pembelajaran (Handy, 1992). Selanjutnya organisasi menciptakan iklim psikologis yang aman bagi pembelajaran dengan menyediakan kesempatan untuk latihan, memberikan dukungan dan dorongan untuk melakukan pembelajaran, memberikan penghargaan atas usaha pada arah yang tepat, dan menetapkan norma-norma yang melegitimasi kesalahan dan eksperimentasi (Schein, 1993).

Pustaka

Ryan, Stephanie. 1995. “Learning Communities: An Alternative to the “Expert Model”, dlam Sarita Chawla & John Renesch (eds.), Learning Organizations: Developing Cultures for Tomorrow’s Workplace, hlm. 279-291.Oregon: Productivity Press.

Marquardt, Michael & Reynolds, Angus. 1994. The Global Learning Organization. NewYork: Richard D. Irwin.

Schein, E. H. 1992. Organisational Culture and Leadership, Jossey Bass Publishers