Makalah Manajemen (Perilaku Organisasi)

Morivasi, Presepsi dan Sikap

BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Pada saat ini titik berat hubungan bangsa-bangsa telah berubah dari bidang politik ke bidang ekonomi.  Perhatian dunia lebih ditujukan ke dalam upaya pembangunan tata perekonomian yang lebih adil. Untuk itu tidak saja diperlukan suatu laju pertumbuhan ekonomi masyarakat yang meningkat dan bertumpu pada sektor industri sebagai dinamisator, tapi juga diperlukan suatu imbangan yang lebih baik lagi di bidang ketenagakerjaan.

Bidang ketenagakerjaan yang juga merupakan sumber daya manusia mencakup semua energi, ketrampilan, bakat, kemampuan dan pengetahuan manusia yang dapat atau harus digunakan untuk tujuan produksi. Pendekatan sumber daya manusia menekankan bahwa tujuan dari pembangunan adalah memanfaatkan tenaga manusia sebanyak mungkin dalam kegiatan produktif. Salah satu konsekuensi dalam penggunaan pendekatan sumber daya manusia adalah pengembangan manusia.

Menurut Sembel (Warta Ekonomi, 2002) salah satu isu terbesar yang akan mempengaruhi “bentuk dan aksi “ organisasi pada era globalisasi mendatang yaitu berkaitan dengan keberadaan organisasi itu sendiri. Organisasi pada era globalisasi adalah organisasi yang diisi oleh para knowledge worker. Dengan demikian kunci sukses untuk menghadapi persaingan berubah dari skala ekonomis menjadi pembelajaran yang terus menerus.

Menurut Sidarto (Swa,  2002) para knowledge worker dibutuhkan di dalam organisasi untuk membantu kebutuhan organisasi meningkatkan kreativitas dan produktivitas. Mereka biasanya menjalankan tugas yang sangat kritis terhadap strategi atau misi organisasi karena pendidikan atau keahlian yang dimilikinya. Kesiapan Indonesia dalam menghadapi tantangan penyediaan knowledge worker tersebut ternyata belum maksimal. Menurut hasil penelitian lembaga PBB UNDP tahun 2000 dan lembaga riset PERC di Hongkong tahun 2001 tentang kualitas pendidikan, Indonesia menduduki posisi terendah diantara negara ASEAN. Hal ini juga ditegaskan oleh Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi (2002) bahwa permasalahan yang dihadapi pemerintah dalam menghadapi pasar global adalah rendahnya kualitas sumber daya manusia. Pekerja Indonesia sangat memprihatinkan kualitasnya, karena menempati posisi terendah diantara 12 negara ASEAN.

Mensikapi hal tersebut, maka mau tidak mau dalam menghadapi era perdagangan bebas, Indonesia harus segera melakukan peningkatan mutu sumber daya manusianya agar perusahaan-perusahaan di Indonesia mampu bersaing dengan perusahaan negara lain. Menurut Noe, Hollenbeck, Gerhart, & Wright (1994) tantangan kompetisi global yang harus dihadapi perusahaan pada dekade mendatang akan meningkatkan pentingnya manajemen sumber daya manusia. Senada dengan pendapat mereka Pfeffer (1996) menegaskan bahwa pada masa sekarang ini hanya ada satu landasan sukses untuk keunggulan bersaing yang lestari bagi perusahaan-perusahaan, yaitu bagaimana memanajemen faktor manusia dalam perusahaan itu. Seseorang bekerja karena ada sesuatu yang hendak dicapainya, dan orang berharap bahwa aktivitas kerja yang dilakukannya akan membawanya kepada suatu keadaan yang lebih memuaskan daripada keadaan sebelumnya (Anoraga, 2001).Karena harapan akan keadaan yang lebih memuaskan, maka pekerja akan melakukan usaha-usaha untuk mencapai tujuannya tersebut. Disini berarti tidak hanya satu orang pekerja saja yang berpikiran sama, namun semua orang yang bekerja dalam suatu perusahaan. Sehingga jika semua pekerja melakukan usaha dalam mencapai tujuan yang sama, maka akan terjadi kompetisi antar pekerja tersebut.

Menurut Deaux, Dane, & Wrightsman (1993) kompetisi adalah aktivitas mencapai tujuan dengan cara mengalahkan orang lain atau kelompok. Individu atau kelompok memilih untuk bekerja sama atau berkompetisi tergantung dari struktur reward dalam suatu situasi. Sedangkan menurut Chaplin (1999) kompetisi adalah saling mengatasi dan berjuang antara dua individu, atau antara beberapa kelompok untuk memperebutkan objek yang sama. Karyawan melakukan kompetisi didasari oleh karena adanya keinginan tiap karyawan untuk berprestasi dalam pekerjaannya sehingga ia dapat mencapai kedudukan yang lebih tinggi. Hal ini terutama harus didukung oleh kemampuan perusahaan dalam memahami aspek psikologis yang mendasari karyawan melakukan pekerjaan.

Dalam upaya proses psikologis yang meningkatkan dan mengarahkan perilaku untuk mencapai tujuan sangat diperlukan bagi seorang individu dalam melakukan aktivitas dalam suatu organisasi, yang biasa disebut dengan motivasi.  Oleh karena itu, para manajer perlu memahami aspek psikologis ini jika mereka ingin mamandu karyawan untuk mencapai sasaran organisasi.

Selain daripada itu, satu hal yang tidak dapat dipungkiri ialah bahwa dalam suatu organisasi selalu terjadi proses komunikasi antara orang yang satu dengan yang lainnya, baik secara perorangan maupun secara kelompok. Dalam proses tersebut, siapapun yang mengambil inisiatif, apakah seorang bawahan ataukah seorang manajer, pengambil inisiatif  selalu berharap agar tujuannya berkomunikasi dapat diterima dan dimengerti oleh yang menerima. Penerimaan inilah yang kita sebut persepsi. Sehingga persepsi disebut inti komunikasi, karena jika persepsi kita tidak akurat, tidak mungkin kita berkomunikasi dengan efektif. Persepsilah yang menentukan kita memilih suatu pesan dan mengabaikan pesan yang lain. Semakin tinggi derajat kesamaan persepsi antar individu, semakin mudah dan semakin sering mereka berkomunikasi, dan sebagai konsekuensinya semakin cenderung membentuk kelompok budaya atau kelompok identitas.

Dalam organisasi, sikap merupakan hal penting  yang mempengaruhi perilaku kerja. Sikap dapat mendorong ke suatu perilaku yang diinginkan. Sikap mempunyai arti yang penting dalam perilaku organisasional, karena karyawan yang sikapnya positif terhadap pekerjaannya cenderung menghasilkan kinerja yang lebih baik daripada karyawan yang sikapnya netral atau negatif terhadap pekerjaanya.

Untuk lebih jelasnya akan diuraiakan dalam bab selanjutnya berkaitan dengan motivasi, persepsi dan sikap.

1.2. Tujuan

Adapun tujuan penulisan makalah ini adalah : 1). Untuk mengetahui atau memberikan gambaran tentang ”motivasi”. 2). Untuk mengetahui atau memberikan gambaran tentang ”persepsi”. 3). Untuk mengetahui atau memberikan gambaran tentang ”sikap”. 4)  Untuk membahas jurnal penelitian  “Studi Korelasional Antara Motivasi Kerja, Program  Pelatihan   dan Persepsi tentang Pengembangan Karir dengan Kepuasan Kerja Karyawan.

Dalam upaya mempelajari perilaku manusia sebagai individu, sebagai anggota kelompok dan sebagai anggota organisasi secara keseluruhan dalam kaitannya dengan efektivitas mencapai tujuan organisasi.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Motivasi

2.1.1. Definisi Motivasi

Istilah motivasi bermula dari movere (bahasa Latin) yang sama dengan to move (bahasa Inggris) yang berarti mendorong atau menggerakkan. Dalam istilah motivasi tercakup berbagai aspek tingkah manusia yang mendorongnya untuk berbuat atau tidak berbuat. Oleh sebab itu, motivasi merupakan semua kekuatan yang ada dalam diri seseorang yang memberi daya, memberi arah, dan memelihara tingkah laku.

Motivasi merupakan daya penggerak yang menciptakan kegairahan seseorang agar mereka mau bekerjasama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upaya untuk mencapai kepuasan. Dengan kata lain motivasi dapat diartikan sebagai faktor yang mendorong orang-orang untuk bertindak dengan cara tertentu.

Menurut Robbins  (2001:198), “Motivasi adalah kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi ke arah tujuan-tujuan organisasi,    yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi sesuatu kebutuhan individual”. Sedangkan menurut Flippo (2005:143), “ Motivasi adalah suatu keahlian dalam mengarahkan pegawai dan organisasi agar mau bekerjasama secara berhasil, sehingga keinginan para pegawai dan tujuan organisasi sekaligus tercapai”. Sedangkan Stoner (2006:151) menyatakan bahwa, “Motivasi adalah faktor-faktor yang menyebabkan, mengarahkan, dan mempertahankan perilaku seseorang”.  Kemudian Bartol dan Martin (2001), menyatakan bahwa motivasi merupakan kekuatan yang menggerakkan perilaku, memberi arah pada perilaku dan mendasari kecenderungan untuk tetap menunjukkan perilaku tersebut. Menurut Kreitner dan Kinicki (2006 : 248), motivasi adalah proses psikologis yang meningkatkan dan mengarahkan perilaku untuk mencapai tujuan. Dan menurut Luthans (2005 : 270), motivasi adalah proses yang dimulai defisiensi fisiologis atau psikologis yang menggerakkan perilaku atau dorongan yang ditujukan untuk tujuan atau insentif. Dengan demikian, kunci untuk memahami proses motivasi bergantung pada pengertian dan hubungan antara kebutuhan, dorongan dan insentif.

Berdasarkan definisi di atas, maka dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah kondisi yang menggerakkan atau mendorong seseorang untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai tujuan.

2.1.2. Teori-teori Motivasi

Terdapat banyak bahasan Teori mengenai Motivasi (Pendekatan Motivasi) yang dikemukakan oleh para ahli.

Teori Dini Motivasi, yaitu : 1.Teori Hirarki Kebutuhan ”Maslow”   2.Teori X dan Y dari Mc Gregor  3.   Teori Dua Factor dari F. Herzberg

Teori Kontemporer, yaitu: 1. Teori ERG dari AlderferTeori Kebutuhan Mc Clelland 2. Teori Evaluasi Kognitif 3. Teori Penetapan Tujuan 4. Teori Penguatan 5. Teori Keadilan 6.   Teori Harapan

Sedangkan Luthans (2005), membagi Teori Motivasi menjadi tiga, yaitu : Teori Kepuasan, yaitu Manajemen Ilmiah 1. Hubungan Manusia 2. Teori Hirarki Kebutuhan “Maslow” 3. Teori Dua Faktor dari F. Herzberg 4.  Teori ERG  dari Alderfer

Teori Proses, yaitu : 1.  Masalah Harapan dari Lewin dan Tolman 2. Teori Valensi / Harapan dari Vroom 3.    Teori Kinerja-Kepuasan dari Porter and Lawler 4.   Teori Harapan

Teori Kontemporer, yaitu : 1.   Teori Disonansi Kognitf 2.  Teori Equitas / Keadilan

Berikut ini penjelasan dari Teori-teori Motivasi yang dikemukakan oleh para ahli tersebut.

2.1.2.1. Teori Hierarki Kebutuhan dari Maslow

Teori Motivasi ini memberikan kesimpulan awal bahwa di dalam diri manusia terdapat lima tingkatan/hirarki kebutuhan sebagai berikut : a) Faali (fisiologis ) : antara lain rasa lapar, haus, perlindungan (pakaian dan perumahan), seks, dan kebutuhan ragawi lain. b).      Keamanan : antara lain keselamatan dan perlindungan terhadap kerugian fisik dan emosional. c).       Sosial : mencakup kasih sayang, rasa dimiliki, diterima dengan baik, dan persahabatan. d)      Penghargaan : mencakup faktor rasa hormat internal seperti harga diri, otonomi, dan prestasi. Untuk faktor hormat eksternal seperti status, pengakuan, dan perhatian. e.)     Aktualisasi diri : dorongan untuk menjadi apa yang ia mampu, mencakup pertumbuhan, mencapai potensialnya, dan pemenuhan diri.

Teori ini mengatakan bahwa meskipun tidak ada kebutuhan yang pernah dipenuhi secara lengkap, suatu kebutuhan yang dipuaskan secara cukup banyak tidak lagi memotivasi.  Jadi jika ingin memotivasi seseorang, menurut Maslow manajer perlu memahami berada pada tingkat kebutuhan manakah pegawai itu dan memfokuskan pada pemenuhan kebutuhan-kebutuhan pegawai tersebut atau kebutuhan di atas tingkat itu.

Maslow memisahkan kelima kebutuhan itu menjadi 2 order yaitu kebutuhan order rendah yang di dalamnya terdiri atas kebutuhan faali dan kebutuhan akan keamanan dan kebutuhan order tinggi yang di dalamnya terdiri atas kebutuhan sosial, kebutuhan akan penghargaan, dan kebutuhan aktualisasi diri. Pembedaan antara kedua order itu menurut Maslow berdasarkan alasan bahwa kebutuhan order tinggi dipenuhi secara internal (di dalam diri orang itu), sedangkan kebutuhan order rendah dipenuhi secara eksternal (misalnya dengan upah, kontrak serikat buruh, dan masa kerja).

2.1.2.2. Teori ERG dari Clayton P. Alderfer

Teori ERG merupakan modifikasi dari Teori Hirarki Kebutuhan Maslow. Aldelfer memanfaatkan kelima tingkat kebutuhan Maslow menjadi tiga macam kebutuhan saja, ketiga macam kebutuhan tersebut bukan merupakan tingkat, tetapi hanya sekedar pembeda, sehingga setiap orang dapat saja bergelut dalam kebutuhan yang lebih besar dari satu kebutuhan pada saat yang sama, tanpa menunggu salah satunya terpenuhi terlebih dahulu. Ketiga kebutuhan itu adalah :

a.    Kebutuhan Existence (Keberadaan)

Kebutuhan Existence (Keberadaan) merupakan kebutuhan seseorang untuk dapat dipenuhi dan terpeliharanya keberadaan yang bersangkutan sebagai seorang manusia di tengah-tengah masyarakat atau perusahaan. Itu mencakup tingkat kebutuhan yang menurut Maslow sebagai kebutuhan faali dan keamanan.

b.    Kebutuhan Relatedness (Kekerabatan)

Relatedness (kekerabatan) adalah hasrat yang dimiliki seseorang untuk memelihara hubungan antar pribadi. Hasrat sosial dan status menuntut interaksi dengan orang lain agar dipuaskan, dan hasrat-hasrat ini segaris dengan kebutuhan sosial Maslow dan komponen eksternal dari klasifikasi penghargaan Maslow.

c.    Kebutuhan Growth (Pertumbuhan)

Kebutuhan akan pertumbuhan merupakan hasrat intrinsik untuk pengembangan pribadi yang merupakan komponen intrinsik dari kategori penghargaan dan karekteristik yang tercakup dalam aktualisasi diri menurut kebutuhan Maslow.

2.1.2.3. Teori X dan Y dari Douglas McGregor

Douglas McGregor mengemukakan dua pandangan yang berbeda mengenai manusia secara negatif yang disebut teori X (konvesional) dan positif yang disebut teori Y (potensial), McGregor menyimpulkan bahwa pandangan seorang manajer mengenai sifat manusia didasarkan pada suatu pengelompokan tertentu yang cenderung membentuk perilaku pegawai.

a.    Teori X (Teori Konvensional)

Prinsip teori X didasarkan pada pola pikir konvensional yang ortodoks, dan menyorot sosok negatif perilaku manusia. Teori ini menganggap manusia itu :1)      Pemalas dan tidak suka bekerja.2)  Kurang bisa bekerja keras, menghindar dari tanggung jawab. 3)      Mementingkan diri sendiri, dan tidak mau peduli pada orang lain, karena itu kalau bekerja lebih suka dituntun dan diawasi. 4)  Kurang bisa menerima perubahan, dan ingin tetap seperti yang dulu.

b.    Teori Y (Teori Potensial)

Prinsip umum teori Y amat jauh berbeda dari teori X. Teori ini dapat dikatakan merupakan suatu revolusi pola pikir dalam memandang perilaku manusia yang bertolak belakang dari teori X. Teori ini mencoba memandang manusia secara optimis, karena itu disebut sebagai teori potensial (manusia itu mempunyai potensi besar untuk dikembangkan). Teori Y menganggap manusia itu pada dasarnya :1)      Rajin, aktif dan mau mencapai prestasi bila kondisi kondusif. 2)      Sebenarnya mereka dapat produktif, perlu diberi motivasi. 3)      Selalu ingin perubahan dan merasa jemu pada hal-hal yang monoton. 4)      Dapat berkembang bila diberi kesempatan yang lebih besar.

McGregor mengatakan bahwa perilaku individu-individu yang berada pada order rendah sebagai teori X (konvesional) sedangkan perilaku individu-individu yang berada pada order tinggi sebagai teori Y (potensial), jika dihubungkan dengan teori Maslow maka  order rendah terdiri dari kebutuhan faali dan keamanan sedangkan order tinggi terdiri dari kebutuhan sosial, penghargaan dan aktualisasi diri. 

2.1.2.4. Teori Dua Faktor dari Herzberg

Menurut teori pemeliharaan, motivasi ini ada dua faktor yang mempengaruhi kondisi pekerjaan seseorang, yaitu :Faktor intrinsik yang dihubungkan dengan kepuasan kerja. Faktor pemuas yang disebut juga motivator, merupakan faktor pendorong seseorang untuk berprestasi yang bersumber dari dalam diri orang yang bersangkutan. Menurut Herzberg  dalam Robbins (1996:157) faktor motivator ini mencakup:

1)      Prestasi/keberhasilan

Keberhasilan melaksanakan pekerjaan akan mendorong tumbuhnya motivasi kerja seseorang. Oleh karena itu, seorang atasan harus mau memberikan kesempatan kepada bawahan atau membantunya mencapai keberhasilan sedemikian rupa sehingga pekerjaan yang bersangkutan dapat berkembang sendiri. Pegawai yang mempunyai motivasi kerja bisa terlihat dari dorongan dalam dirinya untuk berprestasi, pegawai mengerahkan semua kemampuan yang dimilikinya untuk melaksanakan tugas/pekerjaannya. 

2)      Pengakuan

Pengakuan oleh atasan atas keberhasilan seorang pekerja. Hal ini dilakukan dengan cara: a) Langsung dinyatakan di tempat. b) Dengan surat penghargaan. c) Dengan kenaikan/promosi jabatan. Adanya pengakuan dari atasan atas keberhasilan seorang pegawai dalam melaksanakan tugas/pekerjaannya, maka pegawai akan termotivasi untuk melakukan pekerjaan dengan baik karena merasa diperhatikan dan dihargai sehingga akan merasa bangga atas prestasi yang dicapai. Selain itu adanya pengakuan dari rekan kerja atas hasil pekerjaan yang telah dilakukan oleh seorang pegawai dapat menimbulkan dorongan yang kuat bagi pegawai dalam bekerja.

3)      Pekerjaan itu sendiri

Faktor ini berpangkal pada upaya untuk menempatkan setiap pekerja secara tepat. Seorang bawahan harus tahu persis apa tugas yang harus dikerjakannya. Pegawai akan termotivasi apabila mereka mengetahui dengan persis apa yang menjadi pekerjaannya dan memiliki keyakinan bahwa pekerjaan yang diberikan sesuai dengan kemampuan yang dimilikinya.  

4)      Tanggungjawab

Rasa tanggungjawab yang dimiliki seorang pekerja akan mendorong tumbuhnya motivasi kerja. Oleh karena itu harus selalu ditumbuhkan rasa tanggungjawab dengan cara : a) Hindarkan supervisi yang ketat. b) Beri kesempatan berperan serta. Pegawai yang memiliki motivasi kerja yang tinggi, selalu mencari suasana kerja dalam suatu keadaan di mana pegawai dapat memikul tanggungjawab secara pribadi untuk menyelesaikan tugas/pekerjaan. Pegawai akan merencanakan setiap tugas/pekerjaan secara matang dan menghadapinya dengan penuh tanggungjawab. Rasa tanggungjawab ini mencerminkan pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan tepat pada waktunya dan memberikan hasil pekerjaan yang baik.

5)      Pengembangan diri

Kesempatan untuk mengembangkan diri merupakan faktor yang memotivasi pekerja. Oleh karena itu dalam suatu organisasi perlu adanya program pelatihan dan pengembangan karier. Pegawai dalam bekerja berusaha menggunakan seluruh kemampuannya, keterampilan dan potensi yang optimal untuk mencapai prestasi kerja yang baik. Dorongan dalam diri pegawai ini merupakan realisasi dan keinginan untuk menjadi lebih baik dari pegawai lainnya. Pemenuhan akan hal tersebut dapat dilakukan perusahaan dengan memberikan peluang untuk melaksanakan tugas yang lebih membutuhkan keahlian, memberikan peluang untuk mengembangkan kemampuan dan menyelenggarakan pendidikan dan pelatihan.

2.1.2.5. Teori Motivasi Berprestasi dari David Mc Clelland

Teori kebutuhan Mc Clelland memfokuskan pada ketiga kebutuhan prestasi (achievement), kekuasaan (power), pertalian (affiliation). Kebutuhan ini didefinisikan sebagai berikut :

a.    Kebutuhan akan prestasi (nAch-achievement need)

Kebutuhan akan prestasi tinggi menunjukkan bahwa mereka membedakan diri mereka dari orang-orang lain dengan berusaha menyelesaikan pekerjaan lebih baik. Mereka mencari situasi di mana mereka dapat mencapai tanggungjawab pribadi untuk menemukan pemecahan terhadap masalah-masalah yang dihadapi. Mereka dapat menerima umpan balik yang cepat atas kinerja sehingga mereka dapat mengetahui dengan mudah apakah mereka menjadi lebih baik atau tidak. 

b.    Kebutuhan akan kekuasaan (nPow- need for power)

Kebutuhan akan kekuasaan adalah hasrat untuk mempunyai pengaruh untuk mengendalikan orang-orang lain. Individu-individu dengan nPower yang tinggi menikmati untuk diberikan tanggungjawab, berusaha mempengaruhi orang lain, lebih suka untuk ditaruh ke dalam situasi kompetitif, berorientasi untuk mendapatkan status serta cenderung untuk memenuhi gengsi dan memperoleh pengaruh terhadap orang lain. 

c.    Kebutuhan akan pertalian (nAff - need for affiliation)

Kebutuhan akan pertalian adalah hasrat untuk disukai dan diterima baik oleh orang lain. Individu-individu dengan motif affiliation yang tinggi berjuang keras untuk persahabatan, lebih menyukai situasi kooperatif daripada situasi kompetitif dan sangat menginginkan hubungan timbal balik yang saling menguntungkan.

2.1.2.6. Teori Harapan dari Victor Vroom

Dewasa ini, salah satu dari penjelasan yang paling meluas diterima baik mengenai motivasi adalah teori harapan  (Expectancy) dari Victor Vroom. Teori Harapan menjelaskan bahwa kekuatan untuk bertindak tergantung pada kekuatan akan harapan  bahwa tindakannya akan diikuti oleh keluaran tertentu bagi individu tersebut. Dalam istilah yang lebih praktis, teori pengharapan mengatakan seorang karyawan dimotivasi untuk menjalankan tingkat upaya yang tinggi bila ia meyakini upaya yang dilakukan akan mendapatkan penilaian kinerja yang baik. Hasil kinerja yang baik akan mendorong pemberian imbalan dari organisasi seperti bonus, kenaikan gaji, atau promosi, imbalan-imbalan tersebut akan memberikan kepuasan pribadi karyawan. Teori ini memfokuskan pada tiga hubungan : (a) Hubungan upaya-kinerja : Probabilitas yang dipersepsikan oleh individu yang mengeluarkan sejumlah upaya tertentu akan mendorong kinerja. (b) Hubungan kinerja-ganjaran : Derajat  sejauhmana individu itu meyakini bahwa kinerja pada suatu tingkat tertentu akan mendorong tercapainya suatu keluaran yang diinginkan. (c) Hubungan ganjaran-tujuan–pribadi : Derajat sejauhmana ganjaran-ganjaran organisasi memenuhi tujuan-tujuan atau kebutuhan pribadi seorang individu dan daya tarik ganjaran-ganjaran potensial tersebut untuk individu itu.

2.1.2.7. Teori Evaluasi Kognitif

Dalam akhir dasawarsa 1960-an seorang peneliti mengemukakan bahwa diperkenalkannya ganjaran-ganjaran ekstrinsik, seperti upah, untuk upaya kerja yang sebelumnya secara intrinsik telah memberi ganjaran karena adanya kesenangan yang dikaitkan dengan isi kerja itu sendiri, akan cenderung mengurangi tingkat motivasi keseluruhan. Pendapat ini yang disebut teori evaluasi kognitif telah diteliti dengan ekstensif, dan sejumlah besar studi mendukungnya. Seperti kami tunjukkan, implikasi utama untuk teori ini berkaitan dengan cara orang-orang dibayar pada organisasi-organisasi.

Secara historis, ahli teori motivasi umumnya mengasumsikan bahwa motivasi instrinsik seperti misalnya prestasi, tanggung jawab dan kompetensi tidak bergantung pada motivasi ekstrinsik seperti upah tinggi, promosi, hubungan penyelia yang baik dan kondisi kerja yang menyenangkan.Artinya, rangsangan satu tidak akan mempengaruhi yang lain. Tetapi teori evaluasi kognitif menyarankan sebaliknya. Teori ini berargumen bahwa bila ganjaran-ganjaran ekstrinsik digunakan oleh organisasi sebagai hadiah untuk kinerja yang unggul, ganjaran instrinsik, yang diturunkan dari individu-individu yang melakukan apa yang mereka Sukai, akan dikurangi. Dengan kata lain, bila ganjaran ekstrinsik diberikan kepada seseorang untuk menjalankan suatu tugas yang menarik, pengganjaran itu menyebabkan instrinsik terhadap tugas sendiri merosot. Teori evaluasi kognitif, membagi ganjaran-ganjaran ekstrinsik untuk perilaku yang sebelumnya secara intrinsik telah diberi hadiah, cenderung mengurangi tingkat motivasi keseluruhan.  

2.1.2.8. Teori Penetapan Tujuan

Dalam akhir dasawarsa 1960-an Edwin Locke mengemukakan bahwa maksud-maksud untuk bekerja ke arah suatu tujuan merupakan sumber utama dari motivasi kerja. Artinya, tujuan memberitahu karyawan apa yang perlu dikerjakan dan betapa banyak upaya akan dihabiskan. Bukti akan kuatnya mendukung nilai dari tujuan. Lebih tepatnya, kita dapat mengatakan bahwa, tujuan-tujuan khusus meningkatkan kinerja : bahwa tujuan sulit, bila diterima baik menghasilkan kinerja yang lebih tinggi daripada tujuan mudah; dan bahwa umpan balik menghantar ke kinerja yang lebih tinggi daripada yang bukan umpan balik.

Tujuan sulit yang khusus menghasilkan tingkat keluaran yang lebih tinggi daripada tujuan umum “lakukan sebaik-baiknya.” Kespesifikan [kekhususan] tujuan itu sendiri bertindak sebagai suatu rangsangan internal. Misalnya, bila seorang pengemudi truk berjanji melakukan 12 perjalanan bolak-balik antara Toronto dan Buffalo, New York, tiap pekan, maksud ini memberinya suatu sasaran spesifik untuk diraih. Kita dapat mengatakan bahwa, dengan semua hal sama, pengemudi truk dengan tujuan spesifik akan berkinerja lebih baik daripada padanannya yang beroperasi tanpa tujuan atau yang tujuannya umum, “lakukan sebaik-baiknya.”

Jika faktor-faktor kemampuan dan penerimaan tujuan itu dikonstankan, kita dapat juga menyatakan bahwa makin sulit tujuan makin tinggi tingkat kinerjanya.

2.1.2.9. Teori Penguatan

Suatu lawan pendapat terhadap teori penentuan tujuan adalah teori penguatan [reinforcement theory]. Yang pertama merupakan suatu hampiran kognitif, yang mengemukakan bahwa tujuan seorang individu mengarahkan tindakannya. Dalam teori penguatan, kita mempunyai suatu pendekatan perilaku. Jelas secara filosofis keduanya berlawanan. Para ahli teori penguatan memandang perilaku disebabkan lingkungan. Anda tidak perlu peduli, demikian mereka berargumen, akan peristiwa-peristiwa kognitif internal apa yang mengendalikan perilaku adalah pemperkuat [reinforcers] setiap konsekuensi yang, bila dengan segera mengikuti suatu respons, meningkatkan kemungkinan bahwa perilaku itu akan diulang.

2.1.2.10. Teori Keadilan

Acuan yang dipilih oleh seorang karyawan menambah kerumitan dari teori keadilan bukti menyatakan bahwa acuan yang dipilih merupakan variabel yang penting dalam teori keadilan. Ada empat perbandingan acuan yang dapat digunakan oleh seorang karyawan: (1) Di dalam diri sendiri : Pengalaman seorang karyawan dalam posisi yang berada di dalam organisasinya dewasa ini. (2) Diluar diri sendiri : Pengalaman seorang keryawan dalam situasi atau di luar organisasinya dewasa ini. (3) Di dalam diri ornag lain : Individu atau kelompok individu lain di dalam organisasi karyawan itu. (4) Di luar diri orang lain : Individu atau kelompok individu lain di luar organisasi karyawan itu.

Teori penguatan mengabaikan keadaan internal dari individu dan memusatkan semata-mata hanya pada apa yang terjadi pada seorang bila ia mengambil suatu tindakan. Karena teori ini tidak mempedulikan apa yang mengawali perilaku, dalam arti yang seksama, teori ini bukanlah teori motivasi. Tetapi teori ini memang memberikan suatu cara analisis yang ampuh terhadap apa yang mengendalikan perilaku, dan untuk alasan inilah teori ini lazim dipertimbangkan dalam pembahasan motivasi. 

2.1.3. Proses Motivasi

Secara umum proses motivasi dapat digambarkan sebagai berikut :

Sebagaimana terlihat dalam gambar 2.1, proses motivasi diawali dengan dirasakannya kebutuhan yang tak terpuaskan. Ketidakpuasan ini meningkat kemudian menimbuilkan ketegangan dan dorongan untuk melakukan sesuatu. Jika perilaku ini berhasil, maka kebutuhan akan terpuaskan dan ketegangan yang dirasakan akan menurun. Upaya menusia untuk mengurangi ketegangan tadi, tidak selalu berhasil. Kondisi ini dapat menimbulkan ketidakpuasan, yang kemudian akan dimanifestasikan dalam berbagai bentuk perilaku, misalnya, frustasi. Menurut teori-teori motivasi yang tergolong ke dalam “Drive Theories”, proses motivasi akan berbentuk suatu siklus. Gambar 2.2 memperlihatkan bagaimana kondisi tertentu di dalam diri seorang yang berangkat dari kebutuhan memunculkan dorongan untuk melakukan sesuatu, yakni:

             

1.1.4.      Prinsip-prinsip dan Teknik Memotivasi Pegawai

1.1.4.1.      Prinsip-prinsip Memotivasi Pegawai

Terdapat beberapa prinsip dalam memotivasi kerja pegawai (Mangkunegara : 2000)

1.    Prinsip partisipasi. 
Dalam upaya memotivasi kerja, pegawai perlu diberikan kesempatan ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang akan dicapai oleh pemimpin.
2.    Prinsip komunikasi

Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan dengan usaha pencapaian tugas dengan informasi yang jelas, pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.

3.    Prinsip mengakui andil bawahan

Pemimpin mengakui bahwa bawahan (pegawai) mempunyai andil di dalam pencapaian tujuan. Dengan pengakuan tersebut, pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.

 4.    Prinsip pendelegasian wewenang

Pemimpin yang memberikan otoritas atau wewenang kepada pegawai bawahan untuk sewaktu-waktu dapat mengambil keputusan terhadap pekerjaan yang dilakukannya, akan membuat pegawai yang bersangkutan menjadi termotivasi untuk mencapai tujuan yang diharapkan oleh pimpinan.

5.    Prinsip memberikan perhatian

Pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang diinginkan pegawai bawahan, akan memotivasi pegawai bekerja apa yang diharapkan oleh pimpinan.

2.1.4.2. Teknik Memotivasi Pegawai

Beberapa teknik memotivasi kerja pegawai antara lain sebagai berikut :

1.   Teknik pemenuhan kebutuhan pegawai

Pemenuhan kebutuhan pegawai merupakan fundamen yang mendasari perilaku kerja Kita tidak mungkin dapat memotivasi kerja pegawai tanpa memperhatikan apa yang dibutuhkannya.

 Abraham Maslow mengemukakan hierarki kebutuhan pegawai sebagai berikut.

1)     Kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan makan, minum, perlindungan fisik, bernafas dan sexual. Kebutuhan merupakan kebutuhan yang paling mendasar. Dalam hubungan dengan kebutuhan ini pemimpin perlu memberikan gaji yang layak kepada pegawai. 2) Kebutuhan rasa aman yaitu kebutuhan perlindungan dari ancaman, bahaya dan lingkungan kerja. Dalam hubungan dengan kebutuhan ini, pemimpin perlu memberikan tunjangan kesehatan, asuransi kecelakaan, perumahan, dan dana pensiun. 3)   Kebutuhan social atau rasa memiliki yaitu kebutuhan untuk diterima dalam kelompok unit kerja, beraliansi, berinteraksi serta rasa dicintai dan mencintai. Dalam hubungan dengan kebutuhan ini pemimpin perlu menerima eksistensi/keberadaan pegawai sebagai anggota kelompok kerja, melalakukan interaksi kerja yang baik, dan hubungan kerja yang harmonis. 4)      Kebutuhan harga diri, yaitu kebutuhan untuk dihormati, dihargai oleh orang lain. Dalam hubungan dengan kebutuhan ini pemimpin tidak boleh sewenang-wenang memperlakuka pegawai karena mereka perlu dihormati, diberi penghargaan terhadap prestasi kerjanya. 5) Kebutuhan aktualisasi diri, yaitu kebutuhan untuk mengembangkan diri dan potensi, mengemukakan ide-ide, memberikan penilaian, kritik, dan berprestasi. Dalam hubungan dengan kebutuhan ini pemimpin perlu memberikan kesempatan kepada pegawai bawahan agar mereka dapat mengaktualisasikan diri secara baik dan wajar di perusahaan.

Selanjutnya Maslow (dalam Robbins : 1996), berpendapat bahwa orang dewasa (pegawai bawahan) secara normal harus terpenuhi minimal 85% kebutuhan fisiologis, 70 persen kebutuhan rasa aman, 50 persen kebutuhan social, 40 persen kebutuhan penghargaan, dan 15 persen kebutuhan aktualisasi diri. Jika tidak terpenuhi, maka pegawai tersebut akan mengalami konflik diri, keluarga dan bias juga menjadi penyebab terjadinya konflik kerja. Dengan demikian, jika kebutuhan pegawai tidak terpenuhi, pemimpin akan mengalami kesulitan dalam memotifasi kerja pegawai.

2.             Teknik komunikasi persuasif

Teknik komunikasi persuasif merupakan salah satu teknik memotifasi kerja pegawai yang dilakukan dengan cara mempengaruhi pegawai secara ekstralogis. Teknik ini dirumuskan : “AIDDAS.”

A         =          Attention (Perhatian)

I           =          Interest (Minat)

D         =          Desire (Hasrat)

D         =          Decision (Keputusan)

A         =          Action (Aksi/Tindakan)

S          =          Satisfaction (Kepuasan)

Penggunaannya, pertama kali pemimpin harus memberikan perhatian kepada pegawai tentang pentingnya tujuan dari suatu pekerjaan agar timbul minat pegawai terhadap pelaksanaan kerja, jika telah timbul minatnya maka hasratnya menjadi kuat untuk mengambil keputusan dan melakukan tindakan kerja dalam mencapai tujuan yang diharapkan oleh pemimpin. Dengan demikian, pegawai akan bekerja dengan motivasi tinggi dn merasa puas terhadap hasil kerjanya. 

2.1.5. Model Motivasi Prestasi Kerja 

Terence Mitchell, seorang peneliti perilaku Organisasi yang terkenal mengusulkan suatu model ini, ditunjukkan dalam gambar 2.6, mengintegrasikan berbagai elemen dari beberapa teori yang kita bahas dalam buku ini. Model ini mengidentifikasi penyebab dan konsekuensi dari motivasi.

Gambar 2.6 memperkirakan bahwa input individu dan konteks pekerjaan adalah dua kategori kunci dari faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi. Para karyawan membawa kemampuan, pengetahuan, watak dan ciri, emosi, suasana hati, keyakinan dan nilai-nilai dalam pekerjaan. Konteks pekerjaan mencakup lingkungan fisik, tugas yang diselesaikan oleh seseorang, pendekatan organisasi terhadap pengakuan dan penghargaan, cukupnya supervisor pengawasan dan pembimbing dan budaya organisasi. Kedua kategori yang menjadi factor yang mempengaruhi satu sama lain sebagaimana proses yang berkaitan dengan motivasi yaitu meminta, mengarahkan, dan menetapkan. Gambar 2.6 lebih lanjut mengungkapkan bahwa motivasi perilaku secara langsung dipengaruhi oleh kemampuan dan pengetahuan (keterampilan) individu, motivasi, dan suatu kombinasi dari faktor yang memungkinkan dan membatasi konteks pekerjaan. Sebagai contoh, akan sulit untuk bertahan pada suatu proyek jika Anda bekerja dengan bahan baku yang cacat atau perlengkapan yang rusak. Sebaliknya perilaku yang termotivasi cenderung meningkat pada saat para manajer memberi para karyawan bahan-bahan dan perlengkapan yang mencukupi untuk menyelesaikan pekerjaan dan memberikan bimbingan yang efektif. Pemberian bimbingan ini mungkin berlanjut pada penyempurnaan model peran karyawan yang berhasil, memberi petunjuk kepada para karyawan bagaimana cara menyelesaikan tugas yang rumit, dan membantu mereka mempertahankan self-efficacy yang tinggi dan self-esteem yang tinggi. Selanjutnya prestasi dipengaruhi oleh motivasi.

Terdapat empat kesimpulan penting untuk diingat dalam gambar 2.6. Pertama, motivasi berbeda dengan perilaku. Motivasi melibatkan suatu proses psikologi untuk mencapai puncak keinginan dan maksud seorang individu untuk berperilaku dengan cara tertentu. Perilaku mencerminkan sesuatu yang dapat kita lihat atau dengar. Hasil dari motivasi secara umum dinilai dengan perilaku yng ditunjukkan, jumlah usaha yang dikeluarkan, atau strategi pilihan yang digunakan untuk menyelesaikan sebuah pekerjaan atau tugas. Usaha yang sesungguhnya atau kemenonjolan adalah hasil motivasi yang berkaitan dengan perilaku langsung. Kedua, perilaku dipengaruhi oleh lebih dari sekadar motivasi. Perilaku dipengaruhi oleh input dari individu, faktor konteks pekerjaan, dan motivasi. Sebagai contoh, jumlah waktu yang dihabiskan untuk belajar untuk kajian yang akan datang (perilaku) dipengaruhi oleh motivasi Anda bersamaan dengan kemampuan dan tujuan pribadi Anda (input individu) dan kualitas catatan kuliah Anda (memungkinkan/membatasi variable konteks pekerjaan). Contoh ini menggambarkan bahwa perilaku disebabkan oleh suatu kombinasi beberapa factor daripada sekadar motivasi saja. Ketiga, Perilaku berbeda dengan prestasi. Prestasi mencerminkan suatu akumulasi perilaku yang muncul dari waktu-kewaktu dalam seluruh konteks dan orang. Prestasi juga mencerminkan suatu standart eksternal yang biasanya ditetapkan oleh organisasi dan dinilai oleh manajer. Keempat, motivasi diperlakukan tetapi bukan merupakan satu-satunya kontributor yang mencukupi prestasi kerja. Kesimpulan ini mengungkapkan bahwa persoalan prestasi disebabkan oleh suatu kombinasi input individu, factor konteks pekerjaan, motivasi, dan perilaku motivasi yang sesuai.

2.2. Persepsi

Sebagai manusia kita harus terus menerus berjuang untuk memahami sekitar kita. Pengetahuan mempengaruhi perilaku dan membantu mengarungi jalan di sepanjang kehidupan. Berpikir tentang proses-proses pemahaman yang terjadi ketika bertemu pertama kali dengan seseorang. Perhatian kita akan tertarik pada fisiknya, kesopanannya, tindakannya dan reaksi-reaksi terhadap apa yang dikatakan dan diperbuat. Sehingg kita sampai kepada kesimpulan yang didasarkan pada persepsi interaksi sosial.

Proses timbal balik tanggapan persepsi, interprestasi dan perilaku karyawan dalam suatu organisasi/perusahaan juga perlu dilihat karena mempunyai nilai dan mempengaruhi perilaku dan sikap mereka dalam melakukan aktivitas  dalam organisasi/perusahaan.

2.2.1. Pengertian Persepsi

1. ”Persepsi adalah proses kognitif yang memungkinkan kita dapat menafsirkan dan memahami lingkungan sekitar kita”( Robert Kreitner dan Angelo Kinichi ,2000)

2. ”Persepsi adalah suatu proses aktif, komunikator menyerap, mengatur, dan menafsirkan pengalamannya secara selektif. Persepsi mempengaruhi komunikasi antarbudaya” (Steward L. Tubb dan Sylvia Moss, 1996). Persepsi individu hakikatnya dibentuk oleh budaya karena ia menerima pengetahuan dari generasi sebelumnya. Pengetahuan yang diperolehnya itu digunakan untuk memberi makna terhadap fakta, peristiwa dan gejala yang dihadapinya.

3.  ”Persepsi sebagai suatu proses dengan mana individu-individu mengorganisasikan dan menafsirkan kesan-kesan indera mereka agar menberikan makna bagi mereka Dengan demikian, persepsi adalah kesan atau pandangan seseorang terhadap objek tertentu”(Robbins,1995).

4. ”Persepsi adalah suatu proses dengan mana kita memilih,mengorganisir dan menginterpretasi informasi dikumpulkan oleh pengertian kita dengan maksud untuk memahami dunia sekitar kita” (Greenberg dan Baron,1997).

5.  ”Persepsi  sebagai cara yang unik di mana setiap orang melihat, mengorganisir dan menginterpretasikan sesuatu” (Newstrom dan Davis, 1997).

6.   ”Persepsi adalah suatu proses mengenal dan memahami orang lain” (Vecchio,1995).

7. “Persepsi sebagai interpretasi dari informasi pancaindera, suatu arti yang dikuatkan pada informasi yang diterima melalui pancaindera” (Woolfok,1993).

8. ”Persepsi adalah proses dimana kita mengorganisasi dan menafsirkan pola stimulus di dalam lingkungan” (Atkinson, 1991).

9. ”Persepsi sebagai proses mengetahui atau mengenali objek dan kejadian objektif dengan bantuan indra” (Chaplin, 1999)

Dengan demikian, pada hakikatnya persepsi ialah kemampuan memberi makna terhadap keberadaan dan manfaat melalui perhatian yang serius atau atensi dan harapan atau ekspektasi. Dengan demikian pengertian persepsi dapat disimpulkan bahwa persepsi adalah suatu proses pengenalan individu pada informasi, memperhatikan dan memahami informasi. Persepsi merupakan proses yang melibatkan aspek kognitif dan afektif  individu untuk melakukan pemilihan, pengaturan, dan pemahaman serta penginterpretasian rangsang-rangsang indrawi menjadi suatu gambar obyek tertentu secara utuh.

2.2.2.  Mengapa Persepsi Itu Penting ?

Persepsi itu penting dalam studi Perilaku Organisasi, karena perilaku organisasi didasarkan pada persepsi mereka mengenai apa realitas itu, bukan mengenai realitas itu sendiri. Dunia yang dipersepsikan adalah dunia yang penting dari segi perilaku.

2.2.3. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Persepsi

Faktor-faktor yang mempengaruhi persepsi menurut Baltus (1983) adalah : 1.   Kemampuan dan keterbatasan fisik dari alat indera dapat mempengaruhi persepsi untuk sementara waktu ataupun permanen. 2.   Kondisi lingkungan. 3.   Pengalaman masa lalu. Bagaimana cara individu untuk menginterpretasikan atau bereaksi terhadap suatu stimulus tergantung dari pengalaman masa lalunya. 4.   Kebutuhan dan keinginan. Ketika seorang individu membutuhkan atau menginginkan sesuatu maka ia akan terus berfokus pada hal yang dibutuhkan dan diinginkannya tersebut. 5.   Kepercayan, prasangka dan nilai. Individu akan lebih memperhatikan dan menerima orang lain yang memiliki kepercayaan dan nilai yang sama dengannya. Sedangkan prasangka dapat menimbulkan bias dalam mempersepsi sesuatu.

Sedangkan menurut Chaplin (1999) persepsi secara umum bergantung pada faktor-faktor  1. Perangsang 2. Cara belajar. 3. Keadaan jiwa atau suasana hati  4. Faktor- faktor motivasional.

Menurut Sentanoe Kertonegoro (2001) mengungkapkan bahwa individu dapat melihat hal yang sama tetapi mempunyai persepsi yang berbeda. Berbagai faktor membentuk atau mengacaukan persepsi.

1.      Perseptor (Perceiver)

Persepsi dipengaruhi oleh sifat-sifat pribadi dari perseptor yaitu : (a) Sikap (Attitude). Contoh : Ida suka kelas kecil karena selalu bertanya pada gurunya , sedang Iman suka kelas besar karena ingin ” bersembunyi” diantaranya teman-temannya. Jika pada suatu semester yang mengambil suatu mata kuliah  sangat banyak, maka Ida cemberut, selama Imam tersenyum. (b) Motif (Motives) Contoh : dalam suatu eksperimen pesertnya diberi makan dengan waktu yang berlainan, kemudian ditunjukkan berbagai gambar yang tidak jelas. Mereka yang belum makan selama 16 jam mempersepsikan gambar-gambar tersebut sebagai makanan. (c) Kepentingan (Interest) Contoh : dokter bedah plastik lebih memperhatikan bentuk hidung yang tidak sempurna daripada tukang las. (d) Pengalaman lalu (Past experience s)Contoh orang yang pernah mengalami kecelakaan lalu-lintas, melihat balapan mobil sebagai kegiatan yang mengerikan; tetapi justru lebih menarik perhatian, contoh : motor Harley Davidson yang jarang dilihat lebih menarik daripada motor Honda yang sering dilihat. (e) Harapan (Expectation) Contoh : Jika karyawan mengharapkan bahwa Direktur  Personalia ”memperhatikan sumber daya manusia:, maka persepsi mereka terarah pada harapan itu, tanpa memandang kenyataan.

2.    Target atau Obyek

Sifat-sifat pada target atau obyek yang diobservasikan dapat mempengaruhi apa yang dipersepsikan. Orang yang bersuara keras lebih mendapat perhatian dalam suatu kelompok daripada orang yang diam. Oleh karena target tidak dilihat dalam isolasi. Maka hubungan dari suatu target dengan latar belakang nya mempengaruhi persepsi, demikian juga tendensi manusia untuk mengelompokkan hal-hal yang dekat atau serupa dalam kelompok yang sama.

Obyek-obyek yang berdekatan baik secara fisik maupun dalam hal waktu cenderung dipersepsikan bersama. Contoh : bila terjadi PHK di suatu perusahaan terhadap empat karyawan, misalnya dianggap berhubungan satu sama lain, meskipun sebenarnyan alasan PHK terhadap masing karyawan berlainan satu sama lain. Seorang manajer pemasaran ditugaskan di suatu wilayah, dua bulan kemudian, volume penjualan meningkat, maka kedua peristiwa itu cenderung dihubungan, sedangkan sebenarnya kenaikan penjualan itu disebabkan peningkatan mutu produk.

3.        Situasi

Situasi atau konteks dimana manusia melihat obyek atau peristiwa mempunyai peranan penting.Unsur-unsur sekitarnya mempengaruhi persepsi.    

Contoh : seorang wanita dengan pakaian nasional (kain, kebaya dan sanggul) pada pesta perkawinan hari Sabtu malam Minggu. Tidak akan menyolok, dibanding wanita dengan pakaian yang sama ikut kuliah hari Senin pagi. Jadi, waktu, tempat, peristiwa dan faktor-faktor situasional lainnya dimana obyek terlihat dapat mempengaruhi perhatian.

Maka, arti suatu objek atau satu kejadian objektif ditentukan baik oleh kondisi perangsang maupun faktor-faktor organisme. Dengan alasan sedemikian, persepsi mengenai dunia oleh pribadi-pribadi yang berbeda juga akan berbeda karena setiap individu menanggapinya berkenaan dengan aspek-aspek situasi tadi yang mengandung arti khusus sekali bagi dirinya

Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa persepsi adalah kesan seseorang terhadap objek persepsi tertentu yang dipengaruhi faktor internal, yakni perilaku yang berada di bawah kendali pribadi dan faktor eksternal, yakni perilaku yang dipengaruhi oleh situasi di luarnya. Persepsi sebagai suatu proses mengenal dan memahami orang lain.

2.2.4. Jenis Persepsi

Persepsi manasia dibagi menjadi  dua yaitu :

1.    Persepsi Terhadap Objek (Lingkungan Fisik)

Persepsi terhadap objek ádalah persepsi terhadap objek melalui lambang-lambang fisik ya ditangkap oleh alat indera seperti lewat sentuhan (kulit), Penciuman (hidung) dan pengecapan (lidah)yang mempunyai bukti yag lemah (Deddy Mulyana, 2000). Sebagai contoh meminta orang-orang untuk mencicipi berbagai hidangan ayam dan mengurutkan berdasarkan kelezatan  : ayam bakar, ayam goreng, sate ayam, kari ayam, semur ayam, dan pepes ayam. Niscaya mereka akan berbeda pendapat meskipun lidah mereka normal.

Latar belakang pengalaman, budaya dan suasana psikologis yang berbeda membuat persepsi kita berbeda atau statu objek. (Deddy Mulyana,2000)

1)   Persespsi Sosial

Persepsi sosial adalah proses menangkap arti objek-objek sosial dan kejadian-kejadian yang kita alami dalam lingkungan kita (Deddy Mulyana, 2000).  Manusia bersifat emosional, sehingga penilaian terhadap mereka mengandung resiko.

Namun, karena fokus utama Perilaku Organisasi adalah pada manusia, maka pembahasan persepsi selanjutnya menekankan pada persepsi sosial.

2.2.5. Persepsi Dilihat Dari Sudut Perilaku Organisasi

Orang harus mengenali benda-benda agar dapat berinteraksi dengan lingkungan mereka. Namun karena fokus utama Perilaku Organisasi adalah pada manusia,maka  lebih menekankan pada persepsi sosial daripada persepsi obyek.

Penelitian tentang bagaimana seorang menanggapi menganggap orang lain disebut sebagai kesadaran sosial  dan proses infprmasi sosial.

”Kesadaran sosial adalah penelitian mengenai bagaimana orang memahami orang lain dan diri mereka sendiri. Fokus penelitian ini pada bagaimana orang pada umumnya berpikir tentang orang dan bagaimana mereka berpikir tentang orang lain ”(Robber Kreitner dan Angelo Kinichi, 2000)

Penelitian tentang kesadaran sosial juga dilakukan melebihi yang dilakukan psikologi naif. Penelitian tentang kesadaran sosial mencakup analisis tentang bagaimana seseorang menganggap dirinya sendiri dan juga orang lain, dan penelitian menggunakan teori dan metode psikologi kognitif.

Persepsi sosial meliputi empat rangkaian empat tahap proses informasi (dengan demikian disebut ”proses informasi sosial”).Tiga tahap dalam model ini – perhatian yang selektif /pemahaman  (selective attention/comprehension) pengkodean dan penyederhanaan (encoding simplication) serta penyimpanan dan ingatan (storage and respons) – menjelaskan bagaimana informasi sosial diamati dan disimpan di dalam ingatan. Tahap keempat dan terakhir , mendapatkan kembali dan respon atau tanggapan (retrieval and respons), yang mengakibatkan pengembalian representasi mental ke dalam penilaian dan keputusan dalam dunia nyata.

Tahap I : Perhatian Pemahaman Yang Selektif

Orang secara terus menerus diserang dengan ransangan fisik atau sosial lingkungannya. Karena mereka tidak memiliki kapasitas mental untuk sepenuhnya memahami semua informasi ini, maka secara selektif atau pemahaman atau memainkan peranan.

Perhatian adalah proses untuk menyadari suatu atau orang. Perhatian dapat terfokus pada informasi dari lingkungan atau dari ingatan. Uraian tentang situasi yang kedua, terjadi jika Anda seseorang sedang berpikir tentang kejadian-kejadian atau orang-orang yang sama sekali tidak ada kaitannya saat sedang membaca buku, maka ingatan Anda merupakan fokus perhatian ada. Penelitian telah memperlihatkan bahwa orang cenderung memberikan perhatian dari rangsangan yang penting atau lebih menonjol.

Rangsangan yang menonjol (salient stimuli). Sesuatu yang menyolok  terjadi jika hal –hal yang tidak keluar dari konteksnya. Sesuai konteksnya misalnya, seorang laki-laki dengan berat 125 kg tentu saja menonjol di kelas aerobik wanita namun tidak pada pertemuan  perkumpulan Pemain Liga Sepakbola Nasional. Kesan menonjol dalam sosial ditetapkan dengan beberapa faktor termasuk (*) Menjadi yang terbaru (satu0satunya orang di dalam kelompok ras, jenis kelamin, warna rambut atau usia).(*)  Menjadi terang (memakai kaor kuning) (*)  Menjadi tidak bisa bagi orang lain (bersikap dengan cara mengejutkan, seperti orang dengan takut pada ketinggian mendaki gunung) (*)  Menjadi tidak sama dari orang-orang pada umumnya (mengendarai kendaraan 20 mill perjam pada wilayah kecepatan 55-mph) (*)  Menjadi sangat positif (selebriti terkenal) atau negatif (korban kecelakaan lalu lintas yang buruk) (*)  Dominan dalam bidang visual (duduk di kepala meja)

Tahap 2 : Pengkodean dan Penyederhanaan

Informasi yang diamati tidak disimpan dalam ingatan dalam bentuk aslinya. Menetapkan kode membutuhkan : informasi mentah yang ditafsirkan atau diterjemahkan ke dalam representasi mental. Untuk menyelesaikan ini, penerima pesan memberikan informasi-informasi dalam kategori konigtif. Orang, peristiwa dan benda ditafsirkan dan dievaluasi dengan membandingkan ciri-cinya dengan informasi masuk kedalam skema (atau skema dalam bentuk tunggal). Skema menggambarkan gambaran mental individu atau ringkasan peristiwa atau type stimulus. Label kategori kognitif dibutuhkan untuk membuat skema yang memiliki arti.

Kita menggunakan proses pengkodean untuk menafsirkan dan mengevaluasi lingkungan kita. Yang menarik, proses ini dapat menghasilkan tafsiran dan evaluasi yang berbeda pada orang atau peristiwa yang sama. Tafsiran yang berbeda-beda tentang apa yang kita amati terjadi karena berbagai alasan. Pertama, orang memiliki informasi berbeda pada skema yang digunakan untuk interpretasi. Kedua, perasaan dan emosi kita mempengaruhi fokus perhatian dan evaluasi kita. Ketiga, orang cenderung menggunakan kategori-kategori kognitif yang digunakan saat ini selama penggodean. Keempat, perbedaan-perbedaan individu mempengaruhi pengkodean. Intinya adalah kita sebaiknya tidak heran jika orang menafsirkan dan mengevaluasi situasi atau peristiwa yang sama dengan cara berbeda.

Tahap 3 : Penyimpanan dan Menginngat

Fase ini memasukan penyimpanan informasi pada ingatan jangka panjang. Ingatan jangka panjang tersusun dalam tiga ruangan yang berisikan kategori-kategori informasi tentang peristiwa-peristiwa, materi semantik orang-orang disekitarnya.

Tahap 4 : Mendapatkan Kembali dan Tanggapan

Orang memperoleh kembali informasi dari ingatan ketika mereka membuat penilaian-penilaian dan keputusan. Penilaian dan keputusan didasarkan pada proses penarikan, penafsiran, dan perpaduan antara informasi kategori yang disimpan dalam ingatan jangka panjang atau pada memperoleh kembali penilaian ringkasan yang telah dibuat.

2.2.6. Persepsi Manusia : Menilai Manusia Lain

Persepsi kita terhadap manusia berbeda dari persepsi terhadap objek mati seperti meja, mesin dan gedung. Bila kita melihat manusia kita berusaha mencari penjelasan : mengapa mereka berperilaku dengan cara tertentu. Persepsi dan penilaian kita terhadap tindakan manusia dipengaruhi oleh asumsi mengenai perilakunya.

1.    Teori Atribut (Attribution Theory)

Menyatakan bahwa kita mengamati perilaku individu kita berusaha menentukan  apakah perilaku tersebut ditimbulkan secara internal atau eksternal. (a) Perilaku sebab internal adalah yang berada dalam kekuasaan pribadi individu. (b) Perilaku sebab-eksternal adalah yang diakibatkan sebab-sebab dari luar dan individu dipaksa melakukan perilaku tersebut. Contoh : seorang karyawan yang datang disebabkan karena bangun kesiangan setelah begadang semalam, dianggap atribut iternal. Jika keterlambatan karena kemacetan lalu lintas yang disebabkan adanya kemacetan mobil,dianggap atribut eksternal.

Atribut perilaku tersebut tergantung dari : (a) Keunikan (distinctiveness) : jika tidak biasa terjadi (keunikan tinggi) dianggap eksternal, jika biasa terjadi (keunikan rendah) dianggap internal. (b) Konsensus (Consensus) : jika setiap orang yang menghadapi situasi serupa, melakukan respons yang sama, konsensus tinggi berarti eksternal, konsensus rendah berarti internal. (c) Konsistensi (Consistency) : jika individu melakukan respons dengan cara yang sama terus menerus; konsistensi tinggi berarati internal, konsistensi rendah berarti eksternal.

Dalam teori atribut,  ada kemungkinan terjadi kesalahan atau bias yang mengganggu atribut, yaitu: (a) Kesalahan atribus fundamental, yaitu kecenderungan untuk meremehkan pengaruh eksternal bila menilai perilaku orang lain. (b) Bias memuaskan diri, yaitu kecenderungan bagi individu untuk menghubungkan keberhasilan sendiri pada faktor internal dan menyalahkan kegagalan sendiri pada faktor eksternal.

2.    Jalan Pintas Dalam Menilai Pihak Lain

Dalam menilai orang lain , persepsi dan interprestasi bisa memakan waktu dan melelahkan. Oleh karena itu dikembangkan teknik untuk menggunakan jalan pintas, meskipun berdasarkan kepentingan itu tidak lepas dari kelemahan. (a) Persepsi selektif, bila orang secara selekstif menginterprestasikan apa yang mereka lihat berdasarkan kepentingan, latar belakang, pengalaman dan sikap. (b) Efek halo, bila menarik kesimpulan umum tentang seseorang individu berdasarkan satu sifat tanggalnya saaja seperti intelegensia atau supelnya atau penampilannya saja. (b) Efek kontras,  adalah penilaian tentang sifat-sifat seseorang yang dilakukan dengan membandingkan dengan orang lain yang baru dijumpai yang mempunyai peringkat lebih tinggi atau lebih rendah pada sifat yang sama. (c) Proyeksi, yaitu menghubungkan sifat-sifat sendiri dengan orang lain. (e) Stereotip, yaitu menilai seseorang atas dasar persepsinya terhadap kelompok dari orang yang dinilai tersebut.

3.    Beberapa Aplikasi Persepsi Dalam Organisasi

Manusia dalam organisasi selalu saling menilai satu sama lain. Manajer harus menilai prestasi karyawan. Petugas personalia harus menilai calon karyawan yang akan diterima dalam organisasi. Penilaian orang lain selalu menyangkut persepsi, aplikasinya sebagai berikut : (a) Interview kerja, yaitu masukan atas siap yang dapat diterima, dan siapa yang harus ditolah dari lamaran kerja (b) Evaluasi prestasi, merupakan penilaian atas kemampuan dan prestasi kerja karyawan (c) Upaya karyawan, menilai sikap dan disiplin karyawan, sehingga penilaian lebih bersifat subyektif. (d) Loyalitas karyawan, menilai loyalitas dan komitmen karyawan terhadap organisasi.

2.2.7. Kekeliruan dan Kegagalan Persepsi

Persepsi kita sering tidak cermat. Salah satu penyebabnya adalah asumsi atau pengharapaan kita. Kira mempersepsi sesuatu atau seorang sesuai dengan pengharapan kira. Beberapa bentuk kekeliruan atau kegagalan persepsi tersebut adalah sebagai berikut:

1.    Kesalahan Atribusi

Atribusi adalah proses internal dalam diri kita untuk memahami penyebab perilaku orang lain. Dalam usaha mengetahui oranmg lain, kita menggunakan beberapa sumber informasi. Misalnya kita mengamati penampilan fisik mereka, karena faktor-faktor seperti usia, gaya pakaian dan dayatarik dapat memberikan isyarat mengenai sifat-sifat utama mereka.

Sering juga kita menjadikan perilaku orang sebagaimsumber informasi mengenai sifat-sifat mereka. Kita mengamati perilaku luar mereka, dan kemudian menduga sifat, motif atau tujuan mereka berdasarkan perilaku tersebut. Akan tetapi cara ini juga tidak selalu membawa hasil. Orang bisa saja menyesatkan kita. Mereka berusaha menyembunyikan sifat-sifat asli mereka di hadapan kita.  Lagi pula perilaku mereka boleh jadi karena pengaruh eksternal, bukan perilaku yang sifatnya konsisten.  Orang yang tampak rajin boleh jadi bukan karena yang sifatnya rajin melainkan karena selalu diawasi atasannya. Kita akan lebih yakin jika sifat seseorang bila sifat itu teruji oleh waktu san situasi.  Seseorang akan kita yakini sebagai rajin, bila memang ia tetap rajin bekerja dari waktu ke waktu , dan dalam segala situasi, tak peduli apakah ada atasan yang mengawasinya atau tidak.

Kesalahan atribusi bisa terjadi ketika kita salah menaksir makna pesan atau maksud perilaku si pembicara. Andaikan seseorang tersenyum, apakah ia ramah, menggoda atau menyindir. Perbedaan budaya semakinmempersulit kita untuk menaksir maksud seseorang.

 Atribusi kita juga keliru bila kita menyangka bahwa perilaku seseorang disebabkan oleh faktor internal, padahal justru faktor eksternalah yang menyebabkannya, atau sebaliknya.

Salah satu sumber kesalahan atribusi lainnya adalah pesan yang dipersepsikan tidak utuh atau tidak lengkap, sehingga kita berusaha menafsirkan pesan tersebut dengan menafsirkan sendiri kekurangannya atau mengisi kesenjangan dan mempersepsi rangsangan atau pola yang tidak lengkap itu sebagai lengkap.

Akar persoalan di persepsi di atas, sekali lagi adalah kekuranglengkapan informasi atau obyek yang dipersepsi. Maka dapat disimpulkan bahwa kurangnya informasi dapat menimbulkan persepsi yang salah dan kelengkapan informasi akan membantu penerima informasi untuk memiliki persepsi yang lebih cermat. 

2.    Efek Halo

Kesalahan persepsi yang disebut efek halo merujuk pada fakta bahwa begitu kita membentuk suatu kesan menyeluruh mengenai seseorang, kesan yang mnyeluruh ini cenderung menimbulkan efek yang kuat atas penilaian kita akan sifat-sifatnya yang spesifik.  Gagasan-gasagan yang dianggap ”biasa” bahkan ”usang” bila dikemukakan orang yang awam boleh jadi akan dianggap ”brilian” atau ”kreatif” bila hal itu dikemukakan oleh tokoh nasional, sehingga cepat dilipu pers. Kata-kata bijak ”Jangan lihat siapa yang bicara tapi apa yang dibicarakan” memang mudah diucapkan, tapi nampakanya sulit dipraktikan.

Efek hali ini memang lazim dan berpengaruh kuat sekali pada diri kita dalam menilai orang-orang yang bersangkutan. Bila kita sangat terkesan oleh seseorang, karena kepemimpinannya atau keahliannya dalam suatu bidang, kita cenderung memperluas kesan awal kita.

Kesan menyeluruh itu sering kita peroleh dari kesan pertama, yang biasanya berpengaruh kuat dan sulit digoyahkan.  Contohnya kita bisa saja memperoleh kesan bahwa seseorang itu tidak terampil dalam berkomunikasi berdasarkan pengamatan terhadap orang ini selama wawancara pekerjaan yang menegangkan. Padahal boleh jadi dalam situasi keseharian ia adalah orang yang terampil dan luwes berkomunikasi, hanya saja obsesinya untuk memperoleh pekerjaan itu sedemikian besar sehingga di luar kebiasannya, ia sendiri menjadi tegang.

3.    Stereotip

Kesulitan komunikasi akan muncul dari penstereotipan, yakni menggeneralisasikan orang-orang berdasarkan sedikit informasi dan membentuk asumsi mengenai mereka berdasarkan keanggotaan mereka dalam suatu kelompok.

4.    Prasangka

Suatu kekeliruan persepsi terhadap orang yang berbeda adalah prasangka, suatu konsep yang sangat dekat dengan stereotip. Beberapa pakar cenderung bahwa stereotif identik dengan prasangka. Dapat dikatakan bahwa stereotip merupakan komponen kognitif (kepercayaan) dari prasangka., sdengkan prasangka juga dimensi perilaku. Jadi prasangka jitu konsukeunsi dari strereotip danlebih teramati dari stereotip. Prasangka berarti suatu penilaian berdasarkan keputusan dan pengalaman terdahulu.

Akal sehat memberitahu kita bahwa cara memelihara atau meningkatkan prasangka terhadap kelompok luar adalah dengan menghindari kontak dengan mereka. Karena itu cara terbaik untuk mengurangi prasangka adalah dengan meningkatkan kontak dengan mereka dan mengenal mereka lebih baik, meskipun hal itu tidak berhasil dalam segala situasi.

5.    Gegar Budaya

Lundstedt mengatakan gegar budaya adalah suatu bentuk ketidakmampuan menyesuaikan diri yang merupakan suatu reaksi terhadap upaya sementara yang gagal untuk menyesuaikan diri dengan lingkungan dan orang-orang baru.

Gegar buadaya pada dasarnya adalah benturan persepsi, yang diakibatkan penggunaan persepsi berdasarkan faktor-faktorinternal (nilai-nilai budaya) yang telah dipelajari orang yang bersangkutan dalam suatu lingkungan baru yang nilai-nilai buayanya berbeda dan belumia pahami. Kita biasanya menerima begitu saja nilai-nilai yang kita anut dan kita bawa sejak lahir, yang juga dikonfirmasikan oleh orang-orang di sekitar kita. Namun, ketika kita memasuki lingkungan baru, kita menghadapi situasi yang membuat kita mempertanyakan kembali asumsi-asumsi kita itu, tentang apa yang disebut kebenaran, moralitas, kebaikan, kewajaran, kesopanan, kebijakan dan sebagainya. Benturan-benturan persepsi itu kemudian menimbulkan konflik dalam diri kita dan menyebabkan kita mera tertekan dan menderita stres,. Efek stres inilah yang disebut gegar budaya.

Dari bagan diatas terlihat bahwa sikap seseorang merupakan perpaduan antara masa lampaunya dengan keadaan lingkungannya masa kini. Memang masih perlu dipertanyakan sejauhmana ketergantungan antara kedua factor ini. Karena bisa saja terjadi. Pengalaman masa lampau itu berada dalam lingkungan yang tetap sama, sehingga tidak perlu terjadi perpaduan kembali. Namun demikian, pengalaman masa lampau selalu mempunyai pengaruh terhadap sikap seseorang.

2.3.4. Karakteristik Sikap

Sikap memiliki lima karakteristik (sifat/ciri) : 1)  Ada obyeknya. Dikatakan ada obyeknya, karena ada sesuatu yang disikapi. Tidak ada sikap yang tanpa obyek. 2) Mengarah. Banyak obyek tetapi belum tentu menjadi arahan sikap atau disikapi. Jadi sikap mengarh pada obyek yang disikapi. 3) Berintensitas atau berderajat. Dikatakan berintensitas atau berderajat karena dalam sikap ditanyakan sejauhmana atau seberapa tinggi rendah sikapnya, misalnya bagus sekali atau buruk sekali, menyenangkan atau tidak menyenangkan, sama sekali menyetujui atau sama sekali tidak menyetujui. 4) Berstruktur. Dikatakan berstruktur, karena dalam sikap itu ada komponen-komponennya yang secara intern terbentuk dengan sendirinya, yaitu komponen kognitif, afektif dan konatif yang saling menjalin. 5) Dipelajari. Dikatakan dipelajari, karena jika ada stimulus, maka stimulus itu tidak secara langsung dengan sendirinya (otomatis) disikapi, melainkan dipelajari terlebih dahulu apakah perlu disikapi.

2.3.5. Fungsi-fungsi Sikap

Bagi seseorang sikap itu ada fungsi atau kegunaannya : (1) Untuk menyesuaikan atau pemanfaatan (adjustment atau utilitarian). Fungsi penyesuaian terjadi pada waktu seseorang menghadapi perlakuan dari pihak lain. Jika ia oleh pihak lain diperlakukan baik, maka sikapnya positif, sebaliknya jika diperlakukan tidak baik, maka sikapnya negative. (2) Pertahanan ego (ego defensive). Seseorang biasanya sudah bersikap tertentu terhadap sesuatu obyek, apakah positif, netral atau negative. Sikap ini dalam jangka waktu relative lama tentu dipertahankan. (3) Pernyataan nilai (value expression). Dikatakan berfungsi pernyataan nilai, karena sikap itu berisi penilaian negative-positif, favorable-unfavorable, atau baik buruk. (4) Pengetahuan (knowledge). Dikatakan fungsi pengetahuan, karena orang yang bersikap terhadap sesuatu obyek tentu sedikit atau banyak telah memiliki pengetahuan tentang obyek yang disikapi itu. Mengapa ia negative atau positif sikapnya, karena ada sesuatu yang telah diketahui terlebih dahulu oleh orang yang menyikapi obyek.

2.3.6. Tipe Sikap

Seseorang dapat mempunyai ribuan sikap, tetapi perilaku organisasi memfokuskan perhatian kita pada jumlah sangat terbatas sikap yang berkaitan dengan pekerjaan. Sikap yang berkaitan dengan pekerjaan ini membuka jalan evaluasi positif atau negative yang dipegang para karyawan menangani aspek-aspek dari lingkungan kerja mereka. Kebanyakan riset dalam perilaku organisasi telah mempedulikan tiga sikap  yaitu: (1) Kepuasan Kerja. Istilah kepuasan kerja (job satisfaction) merujuk pada sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukkan sikap yang positif erhadap kerja itu. Seseorang yang tak puas dengan pekerjaannya menunjukkan sikap yang negative terhadap pekerjaan itu. Bila orang berbicara mengenai sikap karyawan, lebih sering mereka memaksudkan kepuasan kerja. (2) Keterlibatan Kerja. Keterlibatan kerja mengukur derajat sejauhmana seseorang memihak secara psikologis pada pekerjaannya dan menganggap tingkat kinerjanya yang dipersepsikan sebagai penting untuk harga diri. Karyawan dengan tingkat keterlibatan yang tinggi dengan kuat memihak pada jenis pekerjaan yang dilakukan dan benar-benar peduli dengan jenis kerja itu. Tingkat keterlibatan kerja yang tinggi telah ditemukan berkaitan dengan kemangkiran yang lebih rendah dan tingkat permohonan berhenti yang lebih rendah. Jadi keterlibatan kerja yang tinggi berarti pemihakan seseorang pada pekerjaannya yang khusus. (3) Komitmen Pada Organisasi. Komitmen pada organisasi didefinisikan sebagai suatu keadaaan dimana seseorang karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaannya dalam organisasi tersebut. Komitmen pada organisasi yang tinggi berarti pemihakan pada organisasi yang mempekerjakannya.

2.3.7. Survey Sikap

Dalam suatu konteks organisasional, kebanyakan sikap yang akan diusahakan oleh manajemen untuk ditanyakan adalah sikap-sikap dimana para karyawan mempunyai suatu pengalaman. Jika sikap yang dipertanyakan itu dinyatakan secara spesifik, seharusnya manajemen memperoleh informasi yang berharga dalam memandu keputusan-keputusan mereka relative terhadap karyawan-karyawan ini. Metode yang paling popular adalah lewat penggunaan survey sikap. Table dibawah ini merupakan suatu contoh suatu survey sikap. 

Tabel 2.1.

Sampel Survey Sikap

Umumnya survey sikap menyajikan kepada karyawan seperangkat pertanyaan atau pernyataan. Secara ideal butir-butir dirumuskan agar sesuai untuk memperoleh informasi yang khusus yang sangat diinginkan oleh manajemen. Skor sikap dicapai dengan menjumlahkan respons ke butir kuesioner individual. Kemudian skor-skor ini dirata-ratakan untuk kelompok pekerjaan, departemen, divisi atau organisasi secara keseluruhan.

Dengan mengunakan survey sikap yang teratur akan memberikan kepada para manajer umpan balik yang berharga mengenai bagaimana para karyawan mempersepsikan kondisi kerja mereka. Penggunaan survey sikap yang teratur dapat menyiagakan secara dini sehingga dapat diambil tindakan untuk mencegah reaksi-reaksi yang mungkin terjadi.

2.3.8. Sikap dan Keanekaragaman Angkatan Kerja

Para manajer semakin mempedulikan sikap karyawan yang berubah untuk mencerminkan perspektif yang bergeser mengeani isu rasial, jenis kelamin dan keanekaan yang lain. Komentar terhadap seorang rekan sekerja dengan jenis kelamin yang berlawanan yang 15 tahun yang lalu mungkin diterima sebagai pujian sekarang dapat menjadi suatu episode yang membatasai karir. Karena hal semacam itu, organisasi mengeluarkan biaya pelatihan untuk membantu membentuk ulang sikap karyawan.

Hampir semua program mencakup suatu fase evaluasi diri. Orang-orang ditekan untuk memeriksa diri dan untuk menghadapi stereotype etnis dan budaya yang mungkin mereka anut. Kemudian para peserta lazimnya mengambil bagian dalam diskusi kelompok atau panel dengan wakil-wakil dari aneka kelompok.

Kegiatan tambahan dirancang untuk mengubah sikap yang mencakup antara lain mengatur orang-orang untuk melakukan kerja sukarela di dalam pusat komunitas atau jasa social agar bertemu muka dengan individu-individu dan kelompok-kelompok dari latar belakang yang beraneka dan menggunakan latihan yang membiarkan para peserta merasakan bagaimana rasanya menjadi orang yang berbeda.

2.3.9. Teori-teori Sikap

Ada beberapa teori tentang sikap : (1). Teori congruity (kesesuaian), (2). Teori balance (keseimbangan), (3). Teori cognitive dissonance (disonansi kognitif), (4). Teori Fieshbein. Tiga teori yang disebut pertama adalah teori klasik, sedangkan teori yang ke-empat adalah teori yang modern.

Teori Congruity (kecocokan, kesesuaian) Jika salah satu sikap terhadap suatu obyek itu berubah, maka sikap-sikap terhadap yang lain pun berubah, supaya ada kesesuaian dalam sikap-sikap terhadap yang lainnya. Jadi suatu sikap terhadap suatu obyek intensitasnya berubah, maka sikap terhadap obyek yang lain pun intensitasnya berubah.

Teori Balance (keseimbangan). Teori ini dipelopori oleh Frits Heider yang menyatakan bahwa tiap orang terlibat dalam tiga tonggak yang saling berhubungan, yang disebut Triads, yaitu (1). Dirinya, (2). Ide-ide, (3). Sesuatu yang menjadi obyek sikap. Jika perhubungan antara satu sama lain dalam segitiga itu dirasakan positif, maka dikatakan seimbang. Sebaliknya, jika hubungan antara ketiganya itu dirasakan tidak positif, maka hubungannya dikatakan tak seimbang (unbalance). Ketidakseimbangan itu menimbulkan ketegangan (tension) dalam dirinya, yang dapat berjalan dalam waktu lama, dan baru kembali tenang (balance) jika ada informasi baru yang dapat diterima.

Teori Cognitive dissonance (disonansi kognitif). Teori ini dikembangkan oleh Leon Festinger,yang menyatakan bahwa terjadi peristiwa psikologi berupa ketidakcocokan kognitif atau inconsistency, apabila semua diterima informasi yang dianggap benar, tetapi kemudian timbul informasi baru bahwa yang semula dianggap benar itu ternyata tidak benar. Ketidakbenaran ini dianggap tidak konsisten, yang menimbulkan pertentangan dalam batin, sehingga mengakibatkan ketegangan (tension). Jadi tidak ada kecocokan antara informasi dan kenyataan yang menimbulkan ketegangan. Dalam menghadapi kenyataan ini diperlukan penyerasian, supaya ketegangannya hilang.

Teori Fieshbein. Teori ini disebut model sikap menurut Fishbein (Fishbein’s Attitude Model). Di dalam obyek yang disikapi terdapat atribut-atribut. Sikap orang terhadap suatu obyek adalah kumpulan dari penilaiannya (evaluasinya, dari komponen afektif) terhadap atribut-atribut yang ada pada obyek. Penilaiannya terhadap masing-masing atribut kemudian dijumlahkan, itulah skor sikap orang terhadap obyek tersebut. Namun menurut Fishbein skor sikap tidak cukup hanya dengan memberikan penilaian dari komponen evaluative (atau afektif) saja terhadap obyeknya melainkan harus mengikutsertakan juga dari komponen kognitifnya, yaitu skor tahunya terhadap atribut-atribut yang ada pada obyek sikap. Sejauhmana skor yang diberikan mengenai informasi atau tahuannya, tentang atribut-atribut pada obyek itu, juga harus dihitung. Dari skor hasil komponen kognitif dan skor hasil dari komponen afektif ini dilipatkan (dikalikan, multiply) berapa hasil skor dari masing-masing atribut, kemudian seluruhnya dijumlahkan. Inilah skor dari masing-masing atribut, kemudian seluruhnya dijumlahkan. Inilah skor sikap menurut Fisbein. Menghitung skor sikap menurut Fishbein dirumuskan berikut :

Keterangan : A_o  = total sikap seseorang terhadap suatu obyek; bi   = besarnya (kuatnya) keyakinan (tahunya) terhadap atribut i pada obyek yang dinyatakan dengan skor tertentu. ei   = besarnya (intensitasnya) penilaian terhadap atribut i pada obyek yang diyatakan dengan skor tertentu.

DAFTAR PUSTAKA

Adam I. Indrawijaya, 2000, Perilaku Organisasi, Sinar baru Algesindo, Bandung

Bimo Walgito, 1980, Pengantar Psikologi Umum, Andi Offset, Yogyakarta.

Deddy Mulyana, 2000, Ilmu Komunikasi suatu pengantar, PT remaja Rosdakarya, Bandung

Duncan ,W. Jack., 1981, Organizational Behavior, Houghton Mifflin Company, Boston

Eka Danta Jaya Ginting, 2003, Hubungan Persepsi Terhadap Program Pengembangan Karir, Program Studi Psikologi, Fakultas Kedokteran Universitas Sumatera Utara, http://library.usu.ac.id./download/fk/psikologi-eka.pdf.

Kertonegoro, Sentanoe, 2001, Perilaku di Tempat Kerja, Yayasan Tenaga Kerja Indonesia, Jakarta 

 Kreitner, Robert & Angelo Kinicki, 2005, Organizational Behavior, Mc. grawHill, New York

Luthan, Fred : 2005 : Organizational Behavioral; Mc Graw Hill

Mahasiswa, Survei di STIE Ganesha (1999), Pusat Statistik Pendidikan, Balitbang-Depdiknas, http://www.depdiknas.go.id/jurnal/29/faktor.htm,

Robbert Kreitner dan Angelo Kinicki, 2000, Organizational Behavior 5th, The McGraw-Hill Companies,Inc.

Robbins, Stephen P, 2005, Organizational Behavior, Prentice Hall, New Jersey.

Soehardi Sigit, 2003, Perilaku Organisasional, BPFE UST, Yogyakarta

Sunarto, 2004, Perilaku Organisasi, grafika Indah, Yogyakarta

Veithzal Rivai, 2001, Faktor-Faktor Yang mempengaruhi Efektivitas Belajar